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標(biāo)題: 初創(chuàng)公司為什么不該用“問責(zé)”制 [打印本頁]
作者: 夢中盜夢 時間: 2016-2-19 22:00
標(biāo)題: 初創(chuàng)公司為什么不該用“問責(zé)”制
本帖最后由 夢中盜夢 于 2016-2-19 22:00 編輯
初創(chuàng)公司面臨太多不確定的因素了,,比如公司內(nèi)部會出現(xiàn):產(chǎn)品研發(fā)的失敗,開發(fā)路線的調(diào)整,,關(guān)鍵人員的離崗,;又或者公司外部會出現(xiàn):突如其來的法律訴訟,行業(yè)內(nèi)某個巨頭突然宣布拿出改變市場格局的產(chǎn)品,。
總而言之一句話,,初創(chuàng)公司在發(fā)展過程中不可能不經(jīng)歷一些坎坷錯誤,而往往在這個時候,,由于傳統(tǒng)管理模式中「問責(zé)」機制的存在,,公司總是會將問題的根源鎖定在某一個人的身上,而這樣做恰恰掩蓋了問題的根源,,也錯過了公司在這次事件中變得更加強大優(yōu)秀的可能,。
本文為你分享了如何讓初創(chuàng)公司領(lǐng)導(dǎo)者擺脫「甩鍋文化」,在一個人人無需擔(dān)心背黑鍋的企業(yè)文化中,,如何讓公司、團隊成為一支風(fēng)馳電掣,,行動迅速的學(xué)習(xí)型組織,。
科技界總是會時不時爆出來一些丑聞內(nèi)部,,又或者是公司出現(xiàn)了重大危機,就比如 Symantec 出現(xiàn)的安全事故,,大眾燃油排放造假丑聞,,Citigroup 的市場操縱舞弊案件。如果你關(guān)注上好幾起,,你就會發(fā)現(xiàn)它們有著相同的劇情: 往往從中摘出來一名員工,,他將擋在這個公司前面,成為罪魁禍?zhǔn)�,,公司任何的失敗都源自于�?,。
這固然可以讓公司能夠逃脫公眾嚴(yán)厲的目光,但是每次出現(xiàn)重大危機的時候,,將「黑鍋」甩到某個員工的背上,,這真的是對未來公司文化的塑造有益嗎?換句話說,,這真的是可行的作法嗎,?
音樂界數(shù)據(jù)分析公司 Next Big Sound(后被 Pandora 收購)的工程部門負(fù)責(zé)人 Dave Zwieback 站出來給出了否定的答案:「完全不是這么回事!」他同時還是新書《跨越指責(zé):從失敗與成功中學(xué)習(xí)前進》的作者,。
Zwieback 幾十年里都是負(fù)責(zé)科技公司的工程技術(shù)開發(fā)工作,,前后輾轉(zhuǎn)了好幾個重要領(lǐng)域,比如科技,、金融服務(wù),、醫(yī)藥業(yè)。這些領(lǐng)域都非常敏感,,往往這些領(lǐng)域的公司一旦遇到任何的危機,,第一時間就能拎出來一個「替罪羊」。
在本次獨家專訪中,,Zwieback 詳細(xì)為我們解讀了為什么公司在每次遭遇不利情況的時候都愿意把「鍋」甩給某一個人或者某一個團隊,,這種「甩鍋文化」到底是怎么建立起來的。
為了不讓這種習(xí)慣形成,,他給我們列出了一些原則和技巧,,能夠讓公司靈活地調(diào)整思路,遠(yuǎn)離尋找替罪羊的慣常作法,,而轉(zhuǎn)而從這次具有重大意義的事件中學(xué)到點兒什么,,以便更好的上路。
一家處在高速成長期,,同時還推崇「責(zé)任」與「誠實」這兩個價值觀的公司,,能夠從 Zwieback 的方法論中學(xué)到寶貴的經(jīng)驗,這些公司不會再條件反射地先去想懲罰,,而是將下一次我們會把事情做好放到第一位置上,。
讓我們來粉碎「甩鍋文化」吧,!
雖說現(xiàn)在有那么多的公司都在談?wù)摗割嵏病埂ⅰ笖_亂」,,但是一旦公司本身的發(fā)展偏離了軌道,,他們往往選擇一條阻力較小的捷徑。
「甩鍋」又或者是「馬后炮」,,它們可以快速為我們編織出一個故事,,任何負(fù)面的新聞在這個故事里面都可以得到溶解消化,我們在感情上也更容易接受一些,。
但是,,一旦我們感覺上舒服了很多,其實我們就已經(jīng)停止了從這個事情上學(xué)習(xí)經(jīng)驗教訓(xùn),。事故,、丑聞出現(xiàn)后,這種抄近道,,緩解痛苦的方式讓我們不用再對一個復(fù)雜的系統(tǒng),、組織進行思考、調(diào)整,。短期內(nèi)我們確實得到了解脫,,但是從長遠(yuǎn)來看,我們欠下了一屁股的債,,造成危機的漏洞并沒有填補上,,而是隨著時間而變得越發(fā)執(zhí)拗,無法得到修正,。
為了扭轉(zhuǎn)這樣的作法,,在事故發(fā)生后的調(diào)查階段,我們就應(yīng)該把恐懼,、擔(dān)心扔到一邊,,并且盡可能的弱化一些偏見,盡可能少用「早知道...」這樣的句子來去感慨或者總結(jié),。
就比如說現(xiàn)在出了一起事故,,我們搞清楚了事情的來龍去脈,也知道了主要負(fù)責(zé)人是 Bobby 和 Susan,,他們倆搞砸了一切,。調(diào)查結(jié)果就可以結(jié)束了。這讓每一個人都感覺很好,,因為結(jié)果再清楚不過,,就是這兩個人是罪魁禍?zhǔn)祝缓笪覀儜土P他們,目的是讓這樣的錯誤不再發(fā)生,。當(dāng)做完這一切之后,,我們甚至?xí)䦟Ρ竟镜奈幕杏X良好,如果每一個個體都能認(rèn)識到是自己的錯誤的話,,承認(rèn)自己來背鍋。大家都會輕松很多,。
但是所有人沒有意識到的事情是: 團隊錯過了絕佳的學(xué)習(xí)機會,,因為我們不再深層次地去探究問題的根源。如果我們把 Bobby 和 Susan 從原來的工作崗位上移除,,這樣的事情難道就不會再發(fā)生了嗎,? 你并不能給出絕對肯定的答案。
制度,、流程,、都原封不動,只是人換了而已,。更糟糕的是,, 這兩個人其實是最了解系統(tǒng)運作的關(guān)鍵角色,他們掌握最徹底的信息,,卻已經(jīng)不在這個崗位上了,,也無法幫助系統(tǒng)來自我糾正。另外一些人,,他們也許知道怎么去改進,,讓公司獲得更好的結(jié)果,但是現(xiàn)在他們都會保留意見,,因為在這個「甩鍋文化」里面,,大家都明哲保身,什么都不說才是最好的選擇,。
是「指責(zé)」和「懲罰」給公司文化注入了這么多有毒的東西,。
Zwieback 說道:「最近大眾爆出的丑聞事件就是一個很好的例子。他們?yōu)榱嗽谳浾撋稀褐寡�,,決定拿出幾個替罪羊,。這幾名軟件工程師,出于某些『大家不知道的原因』,,自己私自將作弊軟件更換了上去,。」大眾公司美國市場的 CEO Miachel Horn 在聽證會上的原話是:『根據(jù)我的了解,,這并不是公司的決策,,這完全是個人所為。」
幾個關(guān)鍵性問題
Zwieback 說道:「其實我們都知道,,在大眾丑聞事件中,,水遠(yuǎn)比這個深很多,不僅僅是幾個「壞蘋果」的童話故事,。你把幾個工程師給搞走了,,這向大家宣示,自己在處理這件事情是嚴(yán)肅認(rèn)真的,,借此迅速的將這個事情畫上一個句號,。但是你并沒有回答下面的問題: 這些工程師怎么有權(quán)利把這件事情完成的?
你如何能夠保證類似的事情不在未來發(fā)生,?
這些工程師背起了這口『鍋』,,他們做出的讓步又是什么?他們是出于怎樣的動機要去更換作弊軟件,?他們是否比管理層所逼迫,?
又或者是出于項目時間上的壓力?工程師(以及他們的領(lǐng)導(dǎo))在犯這個錯誤的事情圖的是什么,?公司治理上是否存在著重大漏洞,?
這么一連串的問題一個都沒有解釋清楚就草率蓋棺定論,其實你從這件事情上什么都學(xué)不到,,也沒有任何機會將此視作振奮起來的契機,。這就是問題的癥結(jié)所在�,!�
如果我們想讓我們的系統(tǒng),、我們的公司更具有韌性,我們不能自欺欺人,,而是要讓每一次危機都成為我們變強的契機,。
這里沒有懲罰,而是從「免責(zé)文化」中去學(xué)習(xí)
想要讓每個人都建立起真正的責(zé)任心,, 第一步就是要在公司內(nèi)廢除「指責(zé)」與「懲罰」,。「這當(dāng)然是一個很艱難的決定,,但是如果你真的想讓員工把事情的本來面貌一五一十地告訴給你,,你就必須從公司內(nèi)廢除『指責(zé)』與『懲罰』。其實如實相告本身就是責(zé)任感的最好體現(xiàn),。
如果存在問責(zé),,那么人們本能地就會對真相有所遮掩,甚至自己下意識地就會去修改某些細(xì)節(jié),,讓自己在這次事故中的作用越小越好,,凸顯別人促成這次事故的作用,。這也就是『甩鍋文化』的由來。你有可能會說:『啊,,這種情況不會發(fā)生在我的公司,。我們找來的人都是具有高度責(zé)任心的成年人!』但是如果這些人犯錯誤了,,他們的薪資,、職場前景會因此受到一些影響,我敢打保票他們肯定會從某種程度上去逃離應(yīng)付的責(zé)任的,!
「要誠實,,那么首先得讓每個人心中有安全感。如果沒有數(shù)據(jù),,你不可能從中學(xué)到東西;如果沒有據(jù)實相告,,同樣是竹籃打水一場空,。 這就是說信息的重要性遠(yuǎn)勝過懲罰本身。雖然這么說有點兒可笑,,但是我們確實可以從私法體系中學(xué)到一些東西,,比如要求嫌疑犯在把案件的來龍去脈全部坦白之后免于對其的懲罰。為什么私法系統(tǒng)會不去追究呢,?因為它相信,,案件中的關(guān)鍵角色提供出來的信息更加重要,它對最終案件形成的結(jié)論有著決定性的作用,,這比施加在其身上的懲罰要重要多了,。」
尋找解決問題的途徑,,而不是利用懲罰來重新穩(wěn)固體系,,這樣就不會「賠了夫人又折兵」。否則往往你東西沒學(xué)到,,下面的員工也會負(fù)氣而走,。
作者: 夢中盜夢 時間: 2016-2-19 22:00
在廢除了「指責(zé)」與「懲罰」之后,該如何進行總結(jié)反思呢,?
在反思之前,,我們首先要拋棄「馬后炮」的心態(tài)。為 Zwieback 和他的搭檔 Yulia Sheynkman 就開發(fā)了下面的三步法框架,,能夠幫助公司正確地開展反思總結(jié):
第一步:對事不對人
很多公司里經(jīng)常也會有反思,,不過它們往往都是馬后炮。而且都是等問題出現(xiàn)之后才去做反思,,最后肯定會歸結(jié)到一個人的身上,,就此劃上句號,,他們并沒有深入到其中做更本質(zhì)的分析。
反思學(xué)習(xí)是在每一次迭代實驗結(jié)束時展開的,,不管它是成功的還是失敗的,,團隊都可以從中汲取經(jīng)驗。Zwieback 說道:「其實絕大多數(shù)的事情都是中性,,并且符合常理的,,但是我們還是想知道如何才能做得更好�,!�
更重要的是,,不斷地去提醒團隊成員:他們都是團隊中的一個組成部分,我們現(xiàn)在所展開的反思學(xué)習(xí)是針對一個系統(tǒng)下的一個項目來說的,,并非針對一個人,,也并非只有失敗才能引起反思學(xué)習(xí)。我們強調(diào)的是對事不對人,,系統(tǒng)在運作的時候難免會出現(xiàn)錯誤,,我們要找出來的是系統(tǒng)組織層面還存在哪些需要改進的地方。
Zwieback 和 Sheynkman 為此立下了如下的原則,,借此讓團隊能夠一直把注意力放在事情上,,從而讓反思學(xué)習(xí)的收獲最大化。
1. 反思學(xué)習(xí)的目的是為了提升我們的系統(tǒng),,公司,。沒有人會因為完全公布事情的全部內(nèi)容而受到指責(zé)、也不會遭到羞辱,,降職,、開除、懲罰,。 我們要跨越「指責(zé)」和「懲罰」的鴻溝,,以信息的共享和最大透明度奉為最高原則,讓每一個人都能為團隊負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任,。
2. 我們身處的系統(tǒng)既復(fù)雜,,又靈活,在解釋其中出現(xiàn)的問題時,, 任何線性的,、簡單化的,前因后果式的總結(jié)都不足以反映其本質(zhì),。
3. 在這個復(fù)雜系統(tǒng)運作的過程中,, 失敗是很正常的現(xiàn)象, 或早或晚肯定會出現(xiàn),,這只是個時間問題,。
4. 我們不僅僅是希望理解少數(shù)出錯了的事情,, 更重要的是很多事情做對背后的因素都是什么,我們要讓系統(tǒng)在下一次運作的時候更加優(yōu)秀,。
5. 無論結(jié)果的好壞,,它們背后所得出的原因都只是暫時現(xiàn)象。知道了這個根源,,我們不再在未來去專門尋找它,,而是尋找促成它出現(xiàn)的多種原因是什么。是哪幾方面的條件湊到一起才會使得這樣一種特殊現(xiàn)象出現(xiàn),?我們也默認(rèn)不是所有的條件都是可以被人們所發(fā)現(xiàn),,以及扭轉(zhuǎn)的。
6. 人為錯誤永遠(yuǎn)只是表象,,它并不是根源,,根源永遠(yuǎn)深埋在系統(tǒng)內(nèi)部。我們默認(rèn): 沒有人愿意把自己手頭上的工作干砸,。
7. 我們在反思學(xué)習(xí)的時候是會出現(xiàn)一些「認(rèn)知偏差」的,,比如「事后的聰明」、「倒果為因」等等,。 我們很可能不知道自己當(dāng)時受到這些偏見的影響,所以我們才要求成員相互警醒,,提醒,,及時的指出以及糾正。
第二步:設(shè)計一條時間線,,還原事件全部經(jīng)過
在這條時間線上,,所有的參與方都將自己的描述分享出來,并共同拼湊,,還原出來事情的原來面貌是怎樣的,。Zwieback 說道:
「如果這是一次重大的勝利或者失敗,就更應(yīng)該開發(fā)這樣的時間線,,各方都從自身的角度來去講述,,其中包括了營銷、人資,、公共關(guān)系,、工程技術(shù)以及其他團隊。一條好的時間線不僅僅是展示了發(fā)生了什么,,更重要的是成為大家據(jù)此展開討論的依據(jù),,讓觀點能夠從多個角度匯聚而成�,!�
一條被整理的非常好的時間線要還原一切,,還原的不僅僅是事情當(dāng)時的進展,,還有當(dāng)時所有參與方在那個時候的想法,而不是現(xiàn)在的想法,。 有些時候人們總是會事后諸葛亮,,想著我們本可以,應(yīng)該怎樣,,但是在那個時候就是沒有發(fā)生啊,。
為了得到一條理想的時間線,請遵循下面的三條原則:
1. 問每一個參與方三個問題: 你當(dāng)時知道什么,?什么時候知道的,?怎么知道的? 這三點非常關(guān)鍵,。它們分別強調(diào)了如下的關(guān)鍵信息:不去解釋,,而是描述當(dāng)時的情況;將事件蓋上時間戳,;從系統(tǒng)層面了解他們在每一個階段對事件起到的作用,。
2. 鼓勵和分享多元化的視角: 視角越多元化,反思學(xué)習(xí)活動的組織者就能夠收集到更多的信息,, 拼湊出來的圖像也就更加完整,。
3. 清空,重新定義「反思學(xué)習(xí)活動」組織者:鑒于一般這種活動的組織者都是團隊領(lǐng)導(dǎo)人,,公司高管,,這個時候他往往在入場之前就獲取了很多的片面信息,甚至是一些偏見,,所以他的想法應(yīng)該清空,,成為一張白紙。
讓大家專注于這樣一條時間線,,可以促成大家集思廣益,,建言獻策,而不是伸起手指來相互指責(zé),。 在過程中,,盡量用詼諧幽默的語氣來調(diào)侃,不要讓空氣中出現(xiàn)太過緊張凝重的氣氛,。
Zwieback 建議下面的幾個問題有助于構(gòu)建時間線,,并且能夠讓反思學(xué)習(xí)一直保持在既定軌道上:
* 我們當(dāng)時知道這件事嗎?還是我們事后才知道的,?
* 我們是什么時候知道這個事實的,?
* 知道了結(jié)果會對我們對當(dāng)時的判斷產(chǎn)生什么影響?
* 我們之前似乎有過類似的問題,,但是這次跟那次又有什么不一樣,?
* 你能否不帶任何主觀解釋,,就是客觀地描述事情的經(jīng)過呢?
* 如果我們是 Bobby 或者 Susan,,我們在那個時候該怎么辦,?下意識會去做什么?怎樣的行動才是明智的,?
* 我們做對了嗎,?
* 我們怎么知道作對了?
* 去探尋事情發(fā)生的方式,,經(jīng)過,,而不是著急去捕捉原因。
第三步:結(jié)案陳詞,,形成書面報告
結(jié)案陳詞是反思學(xué)習(xí)活動的最后一個部分,。 首先要去做的就是明確「補救措施」有哪些�,;仡櫘�(dāng)時事故發(fā)生的情境,,我們會采取怎樣的步驟(補救措施)才能讓糟糕的情況不會發(fā)生,好的情況更好呢,?
補救措施會以各種形式出現(xiàn),,比如解決拖欠了很長時間的「技術(shù)債務(wù)」,擬定一些新的規(guī)章制度,,或者安排每個季度的研討會,,這樣經(jīng)理們可以在上面分享目前的挑戰(zhàn),在表盤上追蹤某個新的指標(biāo)等等,。讓了讓反思學(xué)習(xí)的成果更加卓有成效,這些補救措施可以在活動結(jié)束后,,在接下來的分組談?wù)撝械靡悦鞔_和落實,。
最后,反思學(xué)習(xí)活動的組織者應(yīng)該起草一份書面的總結(jié)報告,,盡可能向公司全體成員傳閱,。Zwieback 建議公司全體員工都要拿到這份報告,可以是電子郵件的形式也可以是在員工大會上,。 如果這次事件牽扯到了外部人員,,尤其是客戶,請試著用「3R」來寫這份書面報告,。3R 是三個單詞的首字母,,「遺憾、原因和補救」,。這樣寫出來的報告最具說服力,,也能從對方那里獲得最大程度的理解和滿意,。
有一家公司深得「反思學(xué)習(xí)活動」的精髓,它就是 Etsy 公司,。它的公司文化就深深植根于此,。在該公司,沒有責(zé)難,、懲罰,,每一次趔趄都成為下一次表現(xiàn)更優(yōu)秀的起點。該公司的 CTO John Allspaw 已經(jīng)把這種理念帶向大規(guī)模網(wǎng)站運營項目中去,。
最后的話
初創(chuàng)公司在發(fā)展過程中總是面對各式各樣的壓力:融資,、招聘人才、跟市場新入場者爭奪市場份額,,達成銷售目標(biāo),。所以,在這樣大的壓力之下,,如果某件事情偏離了既定的軌道,,為什么要將個人單拎出來承受這一切?更重要的是點燃團隊內(nèi)部即將爆炸的引信呢,?
替罪羊一旦出現(xiàn),,人心就開始背離,更重要的是,,沒有人知道當(dāng)時的情況是怎樣的,,問題的根源被很好地埋藏下去了。
而如果采取本文所說的這一套辦法,,對事不對人,,擬定時間線,結(jié)案陳詞,,寫下補救措施,,你的公司只會進入到螺旋式的上升通道。
請記得:失敗在所難免,,請讓收獲緊隨其后,。
本文來源:Firstround 譯文創(chuàng)見首發(fā) 由 TECH2IPO / 創(chuàng)見 花滿樓 編譯
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