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一般來(lái)說(shuō),，核心人才的流失,，至少有1-2個(gè)月的招聘期,、3個(gè)月的適應(yīng)期,，6個(gè)月的融入期,；此外,，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率,。更為恐怖的是,，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。辛苦栽培的員工離職,，企業(yè)的損失大到你無(wú)法想象,。

員工離職后，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%,，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。

更為糾結(jié)的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估算,，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法,，照此計(jì)算的話，如果員工離職率為10%,，則有 30%的員工正在找工作,；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。

員工離職是HR經(jīng)常遇到的事情,，員工離職到底有沒有規(guī)律呢,？員工最常見的三個(gè)離職高峰期：

很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價(jià)值,，于是當(dāng)新人一進(jìn)公司,，三言兩語(yǔ)介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨(dú)立地去開展工作,，而忽視了新人對(duì)于公司顯文化與潛規(guī)則的無(wú)知,。對(duì)于職場(chǎng)新人來(lái)說(shuō)，他則會(huì)感覺到在公司里學(xué)不到自己感興趣的知識(shí),、技能,，同時(shí)也沒有可觀的薪酬來(lái)吸引他們，這時(shí)他們就會(huì)選擇趁早離開,。

經(jīng)過一定時(shí)間的工作歷練后,，員工都希望自已能得到認(rèn)可與升遷。然而當(dāng)他們感覺到自已的升遷越來(lái)越慢,，且機(jī)會(huì)越來(lái)越少時(shí),，這些就開始想找尋外面的機(jī)會(huì)。兩年,，實(shí)際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點(diǎn),，渡過了“適應(yīng)期”、“學(xué)習(xí)期”,，進(jìn)入發(fā)揮能力,，為公司創(chuàng)造價(jià)值的“貢獻(xiàn)期”。此時(shí)離職,，對(duì)于公司來(lái)講,，無(wú)疑是一大損失。

大多數(shù)的職場(chǎng)人士都會(huì)對(duì)現(xiàn)有工作有厭倦心理,，當(dāng)我們年年如一日的重復(fù)同樣的工作,，對(duì)于所開展日常工作，已是捻熟于心,，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時(shí)候,，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會(huì)露出來(lái)，而對(duì)現(xiàn)有的工作就會(huì)失去興趣與動(dòng)力,。

更重要的是,，當(dāng)一個(gè)人在公司里做了八年之久以后，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài),，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”,。當(dāng)職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時(shí)候,，如果公司不能及時(shí)提供“柳岸花明”的成長(zhǎng)空間，員工就會(huì)另謀高就,。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干,，他們的離職，無(wú)疑會(huì)為工作造成不可估量的損失,。

關(guān)于員工離職的原因,，你當(dāng)然可以引用某位名人的觀點(diǎn),，無(wú)非就是兩個(gè)：錢沒給到位,、心委屈了,。

入職2周離職,，說(shuō)明新員工看到的實(shí)際狀況與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境,、入職培訓(xùn),、待遇、制度等方方面面的第一感受,。

在入職面談時(shí),，就把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染,，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家,，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來(lái)了,，該走的總是留不住,。

然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職,、報(bào)道,、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

這可能說(shuō)明公司的崗位設(shè)置、工作職責(zé),、任職資格,、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因,，以便及時(shí)補(bǔ)救,，降低在招聘環(huán)節(jié)的無(wú)效勞動(dòng)。

入職6個(gè)月離職,，多半與直接的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn),，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì),。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配,，為公司發(fā)揮最大效用,，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練,，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì),，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力,。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能戰(zhàn)斗力十足,、激情四射,，另一個(gè)可能抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散,、離職頻發(fā),。

直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán),。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了,。

2年左右離職,，一般與企業(yè)文化有關(guān)系。這時(shí)的員工一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式,、人際關(guān)系、人文環(huán)境,、授權(quán),、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好,。

作為企業(yè)，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素,，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能,，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供,，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工價(jià)值最大,，離職損失較大,。

應(yīng)根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道,；了解員工的心理動(dòng)態(tài),，傾聽他們的心聲；調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系,，主動(dòng)調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計(jì)，我們的目的是保留員工,，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

5年以上的員工,，忍耐力增強(qiáng),。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé),，多一些創(chuàng)新類工作,，來(lái)激發(fā)他們的積極性,。

另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象,，員工疏于學(xué)習(xí),、停滯不前，必然被企業(yè)疏遠(yuǎn)和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢,，員工的上升空間打不開，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會(huì)另謀高就了,。

以上從在職時(shí)間長(zhǎng)短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷,，及時(shí)作出調(diào)整,，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的,。

面對(duì)高昂的離職成本,，更重要的是，請(qǐng)善待員工,，特別是優(yōu)秀員工�,。ㄞD(zhuǎn)載）

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