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標(biāo)題: 未來,，你可能不屬于任何公司 [打印本頁]
作者: 試試我的新馬甲 時間: 2017-10-17 12:42
標(biāo)題: 未來，你可能不屬于任何公司
平臺化的趨勢,，將愈發(fā)明顯,。
作者：孫圈圈
01
最近又有幾個朋友辭職做自由職業(yè)者了，咨詢顧問自己單干,，倒也不少見,。
這次略有不同，幾個先后“單飛”的朋友,，聯(lián)合在一起,，用同一個公司的名義走法律、財務(wù)流程,。
一個人接到需求之后,，如果不是自己的擅長領(lǐng)域，就拉上其他擅長的顧問,，抱團兒談項目,，項目下來之后再分工合作,。
要說他們是自由顧問？
好像不完全是,。
但要說,，他們是個小咨詢公司？
似乎也不是,。
這個所謂的“公司”,，只有法律上的意義，沒有人是老板,，也沒有人是員工,。
如果非要給一個名字的話，它不像一個公司,，倒像一個平臺,。
是的，平臺,。
優(yōu)步自己沒有車,，只是用車平臺,；阿里自己沒有貨,，只是交易平臺；微博自己不生產(chǎn)內(nèi)容,，只是內(nèi)容平臺……
那么人才呢,？是否也沒必要用企業(yè)的形式組織起來，而用平臺的方式呢,？
實際上,，追溯回去的話，“企業(yè)”這種組織形式,，最初產(chǎn)生于社會化大生產(chǎn),。
羅納德•科斯曾經(jīng)對企業(yè)的價值進行過解釋：“在一個完全開放的勞動市場，人們可以互簽合約,，出賣自己的勞動力,，同時購買他人的勞動�,！�
但這樣做的結(jié)果是,，交易成本太高，每個人都需要去找不同的勞動力,、進行選擇,、在個人之間達成協(xié)議、執(zhí)行協(xié)議,。
而企業(yè)呢,，通過層級制把人們組織起來,，進行管理，雖然多了管理成本,，但是只要管理成本低于交易成本,，企業(yè)就是有價值的。
然而,，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展,，不僅帶來了技術(shù)方面的變革，也帶來了協(xié)作的便利和信息的透明,，這些都使得交易成本大大降低,。
在一些行業(yè)，如果交易成本降到足夠低,，以至于低于管理成本的時候,，企業(yè)就失去了優(yōu)勢。
而這時候,，平臺則會起來,，因為平臺的作用是促進協(xié)作、匹配供需,，它不需要企業(yè)那樣的高管理成本,。
出現(xiàn)這種趨勢的，不僅僅是在咨詢行業(yè),，在媒體行業(yè)也是一樣,，眾多的內(nèi)容平臺將媒體人與讀者直接聯(lián)系在一起，傳統(tǒng)的媒體企業(yè)顯得不那么有優(yōu)勢了,。
而一旦從企業(yè)到平臺,，最大的變化就是,，個體的作用將會凸顯，而組織的作用將會減弱,。
實際上,，即便沒有咨詢和媒體行業(yè)這么明顯的變化，不少企業(yè),，也已經(jīng)在借鑒平臺化的一些做法,，悄悄地進行組織變革，以更加適應(yīng)未來的發(fā)展以及人才需要,。
而這些變革,，對我們未來幾十年的職業(yè)生涯,，將會產(chǎn)生深遠的影響。
從我個人這些年幫各大企業(yè)做組織設(shè)計咨詢的觀察來看,，至少有四個企業(yè)發(fā)展的趨勢,，是我們不能忽視的。
02
企業(yè)的存續(xù)時間越來越短,，個人在一家企業(yè)的職業(yè)生涯也越來越短——所以,，最大化利用企業(yè)的資源來為自己增值，同時密切關(guān)注行業(yè)動向,。
我剛做咨詢的時候,，企業(yè)做戰(zhàn)略規(guī)劃都是5年甚至10年。
而現(xiàn)在,，能夠拿得出清晰的3年戰(zhàn)略的企業(yè),，已經(jīng)不多了。
至于5年和10年,，企業(yè)還是不是活著,，也未可知。
即便仍然活著,，它是否還能維持高增長,、高利潤，從而為你提供高物質(zhì)回報,，也是誰都不能保證的,。
在這種趨勢下，個人不可能把安全感寄托于企業(yè),，而只可能來源于自我價值的提升。
所以,，你在進入一個企業(yè)之前,，都不得不思考一個問題：假如這個行業(yè)衰落了、企業(yè)倒閉了,，我還可以去哪兒,？我的價值在這里能得到多大提升？
除此以外,，你還需要時刻關(guān)注自己行業(yè)的變化,，及其對自己的影響，你不得不去思考下面這些問題,，以洞悉行業(yè)變化：
1.這個行業(yè)的人才素質(zhì),，相比以往如何？
2.這個行業(yè)出去的人,，身價漲跌如何,？
3.行業(yè)是否存在人才短缺,？在哪個細分領(lǐng)域？
4.哪個細分子行業(yè)的增長最迅速,？
5.行業(yè)有什么新技術(shù)產(chǎn)生,？這種新技術(shù)會如何影響它？
6.這個行業(yè)的主要增值發(fā)生在價值鏈的哪一環(huán),？近期是否有變化,？
03
企業(yè)的組織架構(gòu)越來越靈活，崗位的邊界會越來越模糊——所以,，找到變化下的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)機會,，可能會實現(xiàn)彎道超車 。
以前做咨詢項目,，都是從戰(zhàn)略梳理入手,，然后設(shè)計與之匹配的組織架構(gòu)，再梳理各個崗位的職責(zé)以及要求,，然后按照要求配上合適的人,。
總之，先挖坑,、再找適合的蘿卜填,。
而今這樣的變革時期，僵硬的組織架構(gòu),、森嚴的等級體系,，將會使企業(yè)的決策變慢，無法應(yīng)對變化,，那么,，什么才能更快地應(yīng)對變化呢？
人,。
因為崗位是死的,，而人是活的，只有人,，才可能及時識別變化并快速反應(yīng),。
所以，這幾年的組織設(shè)計,，主題都是靈活：有些企業(yè)開始去中層化,，只留高層和基層；有些企業(yè)將崗位合并,，避免分工過細帶來對人的限制,；有些企業(yè)，甚至連崗位職責(zé)描述都取消了,。
總之一句話,，最大化蘿卜的作用,，而坑的大小則可以調(diào)整。層級之間的界限,、崗位之間的界限,，將越來越被打破。
這種“無界”的趨勢,，使得個人有更多機會選擇自己愿意做的事,，進而會有更多嶄露頭角的機會。
比如,，很多傳統(tǒng)企業(yè),，面對互聯(lián)網(wǎng)+、O2O,、社群經(jīng)濟這些新興概念,，往往選擇同時兼顧傳統(tǒng)業(yè)務(wù)以及新興業(yè)務(wù)。
他們會在內(nèi)部推行兩種架構(gòu),，一種是適應(yīng)現(xiàn)有業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)架構(gòu),，而對于新業(yè)務(wù)，則采用項目組這樣的靈活組織形式,。
我看到過一些員工,，當(dāng)企業(yè)有新的項目時，他們敢于冒險,，進入一個前途未卜的項目組,，最后成了，給公司創(chuàng)造了巨大價值,，而他們則實現(xiàn)了彎道超車,，同時借助企業(yè)的資源大大提升了自己的價值。
所以,，去注意你所在的企業(yè)正在嘗試什么樣的轉(zhuǎn)型和新業(yè)務(wù),，在這樣的業(yè)務(wù)中，你是否可以成為其中的一員,，而不是固守在原先的崗位上。
即便沒有這樣的機會,，只關(guān)注自己的一畝三分地,，也將不再是好的做法。
作者: 試試我的新馬甲 時間: 2017-10-17 12:42
04
企業(yè)與人才,、人才與人才的關(guān)系趨向于聯(lián)盟——著力打造個人品牌,。
“聯(lián)盟”不是一個新概念了，它最初由Linkedin聯(lián)合創(chuàng)始人Reid Hoffman提出,，指的是：未來的職業(yè)將不再是雇傭關(guān)系,，而是互相投資的關(guān)系,。企業(yè)和員工雙方，為了共同的使命和目標(biāo),，互相在對方身上投資,。
然而，為什么聯(lián)盟,、而不再是雇傭呢,？
除了開頭所說的，互聯(lián)網(wǎng)帶來的交易成本降低之外,，跟如今的行業(yè)結(jié)構(gòu)也有很大關(guān)系,。
過去制造業(yè)占主流，流程性和重復(fù)性的崗位需求大,，體力勞動者需求多,。而現(xiàn)在服務(wù)業(yè)逐漸步入主流，尤其是高端服務(wù)業(yè),，那么與之相伴的,，企業(yè)對腦力勞動者和創(chuàng)新人才的需求會越來越大。
但腦力勞動比體力勞動更難監(jiān)控和管理,。
比如說,，你看一個包裝工有沒有好好干活兒，數(shù)數(shù)他一天包裝了多少東西就行,。但你要評估一個研發(fā)人員呢,？是看他一天寫了幾份報告么？
顯然很困難,，所以,，對需要創(chuàng)新的腦力勞動者而言，企業(yè)能夠控制的只是他的時間,，但投入程度完全由他自己決定,，企業(yè)很難監(jiān)控和管理。
在這種情況下,，企業(yè)必須要跟人才建立情感聯(lián)系,，形成精神契約，才能讓他足夠投入,。實際上,，我們已經(jīng)可以看到很多種聯(lián)盟的形式了：
給予優(yōu)秀員工股權(quán)期權(quán)等長期激勵，從而將個人與企業(yè)發(fā)展捆綁到一起,，這是在薪酬方面跟人才形成聯(lián)盟,。
一些公司雇傭自由顧問，自由顧問并非正式雇員，但會為公司服務(wù)某個客戶或項目,，然后按項目進行結(jié)算,，這是在關(guān)系方面跟人才形成聯(lián)盟。
一些大企業(yè),，內(nèi)部不雇傭研發(fā)人員,，而采用開放式研發(fā)，跟有研究能力的個人或團隊合作,，共享回報收益,，這是在商業(yè)方面跟人才形成聯(lián)盟。
有些企業(yè)鼓勵員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè),，不光給投資,，創(chuàng)業(yè)成功了還有可能收購回來，這是在發(fā)展方面跟人才形成聯(lián)盟,。
什么樣的企業(yè)愿意跟人才形成聯(lián)盟呢,？所謂的“高端”行業(yè)？
未必,，海底撈大家都聽說過：店長及以上員工離職,，只要任職超過一年以上，就給一定金額的“嫁妝”,，這就是一種聯(lián)盟,。
原因很簡單，海底撈雖然是傳統(tǒng)行業(yè),，但餐飲業(yè)對店長以上級別的人才需求是很旺盛的,，并且他們的投入度對業(yè)績的影響是很大的，這一點跟所謂的高端行業(yè)沒有差別,。
所以說,，越依賴于人才的行業(yè)，企業(yè)越希望跟人才建立聯(lián)盟關(guān)系,。
倘若你希望未來與企業(yè)形成聯(lián)盟,，而不是雇傭關(guān)系，那么,，你就需要去那些依賴人的行業(yè),，同時，著力打造自己的個人品牌,，而不是依賴于企業(yè)品牌,。
倘若你不是這樣的類型，而是習(xí)慣于按指令做事,，那么，就去那些高度依賴資本和資源的行業(yè)，前提是,，他們的優(yōu)勢可以維持到你的職業(yè)生涯結(jié)束,。
05
企業(yè)更加重視人力資本投入產(chǎn)出比，資源分配出現(xiàn)兩極分化——讓自己的價值服務(wù)更直接作用于產(chǎn)出,。
這兩年所服務(wù)過的企業(yè),，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)，很多都提出要控制成本,、提高效率,。一個原因是經(jīng)濟的不確定性，另一個原因則是技術(shù)沖擊,，很多行業(yè)被顛覆,。
當(dāng)市場不利、利潤下降的時候,，自然就想到要降低成本,。而在很多企業(yè)的成本里，人力成本是很大的一塊,。
現(xiàn)在去看很多企業(yè)的人力資源總監(jiān)以及其他高管,，可能都有一個績效指標(biāo)，就是人力成本投入產(chǎn)出比,。
簡單來說,，就是花在員工身上的每一分錢，給企業(yè)帶來了多少回報,。
如何最大化人力成本的投入產(chǎn)出比呢,？
很多企業(yè)采取的方式是：資源重新分配。
比如,，1塊錢分給兩個人,，A員工比B員工績效好，過去是A給6毛,，B給4毛,，資源重新分配之后，現(xiàn)在是A給7毛,，B只給3毛,。
企業(yè)希望通過這樣的方式，將資源傾斜給高價值員工,，提高他們的積極性,，同時也鞭策其他員工。
換言之,，企業(yè)會越來越多地將資源投給那些高價值員工,。
相應(yīng)的，越不能產(chǎn)生價值的，企業(yè)越會減少投資,。
所以,，在這樣分化的大趨勢下，如果你所做的事情,，不能給企業(yè)帶來足夠的價值,，你自己就將沒有價值。
對一部分人來說,，這是最好的時代,；對另一部分人來說，這也是最壞的時代,。
總之,，在企業(yè)走向平臺化架構(gòu)的趨勢下，我們需要知道：
1,、隨著交易成本的下降和管理成本的上升,，企業(yè)將越來越平臺化，表現(xiàn)為：更替,、無界,、聯(lián)盟和分化；
2,、我們應(yīng)該不斷通過提問,，時刻關(guān)注自己行業(yè)的發(fā)展動向；
3,、主動發(fā)現(xiàn)機會,，利用企業(yè)資源提升自我價值，才有可能彎道超車,；
4,、如果希望聯(lián)盟，就去那些相對依賴人的行業(yè),；
5,、最重要的是，不只是個人,，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)關(guān)注這些趨勢,，才能留住優(yōu)秀的人才。
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