為什么公司愿花高薪聘請外人,，卻不肯給你漲工資？

風(fēng)行萬里

作者：foruok

要是你有心留意,，可能會發(fā)現(xiàn)這樣的現(xiàn)象：

公司新招來的程序員,，經(jīng)驗(yàn),、技能,、經(jīng)歷、學(xué)歷都和你差不多,，薪水卻比一直待在公司的你高,。

為什么？

為什么公司愿意花更多的錢招聘新人也不給老員工加薪,？

這是很多人都遇到過的問題,。怎么解釋呢？

1. 獎勵工資的必要性

強(qiáng)烈推薦一本書——《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》,。這本書第 3 章,，“職場的奧秘”，里面就有一個問題：

為了吸引到想要的高素質(zhì)員工,，或?yàn)榱宋�引到足夠�?shù)量的員工,，為什么雇主有時會提供高出標(biāo)準(zhǔn)的工資？

書里的解釋很有道理,，直接照搬了：

競爭性勞動力市場理論認(rèn)為,，為吸引到合適的勞動力，雇主只需提供達(dá)到必要水平的工資即可�,？稍诓簧俟���,，每一個空缺的職位，都會有無數(shù)高素質(zhì)申請者競爭,。難道這些公司不能支付較少的工資以賺取更高利潤嗎,？

一個可能的原因是，提供獎勵工資有助于確保員工的誠實(shí)行為,。只拿到市場價格工資的員工,，沒什么道理擔(dān)心失業(yè)。畢竟,，在競爭充分的勞動力市場,，符合市場價格的工作崗位數(shù)量基本上是穩(wěn)定的�,？捎兄�獎勵工資的工作崗位,，卻不是隨隨便便就能找到的。

所以,，有幸能得到這類工作崗位的員工,，有著強(qiáng)烈的經(jīng)濟(jì)動機(jī)，盡其所能地保住這一崗位,。尤其是,，相較于拿市場工資的員工，拿獎勵工資的員工消極怠工的可能性很小,。倘若公司能通過這種方式緩解怠工現(xiàn)象,，那么，哪怕需要支付獎勵工資,，也仍能賺取利潤,。

Ok，這就是《牛奶可樂經(jīng)濟(jì)學(xué)》里的解釋,。我覺得很有道理,。

那我們文章開始的問題，其實(shí)還有一點(diǎn)特殊性：為什么不直接用老員工呢,？

2. 隱性成本

大多數(shù)公司招人,，是采取的經(jīng)驗(yàn)主義與行為招聘相結(jié)合的方法。這種方法基于兩個假設(shè)：

• 一個人過去或現(xiàn)在的行為可以預(yù)測這個人將來的行為

• 招募已熟練掌握某項(xiàng)技能的人比選擇當(dāng)下還不懂該技能的人成本低

  
  

所以,，當(dāng)一個公司要開新產(chǎn)品時,，往往會從外部招聘契合產(chǎn)品技術(shù)方案的員工。以軟件產(chǎn)品為例,，那就是到兄弟公司去挖人了,。

通常公司領(lǐng)導(dǎo)會認(rèn)為時間成本,、試錯成本、機(jī)會成本對產(chǎn)品的成敗影響很大,。所以,，快速找一個門兒清的老炮兒和幾個熟練使用所需技術(shù)的程序員是最保險的選擇。這也是上面兩個原則之所以存在的基礎(chǔ),。所以,，根據(jù)上面的原則，即便公司里面現(xiàn)在有幾個人工作量不飽和,，讓他們現(xiàn)學(xué)現(xiàn)賣也是不劃算的,。

風(fēng)行萬里

就找那些已熟練掌握某種知識、技術(shù),、框架的程序員,！

所以，你看到軟件公司的招聘信息,，都有“精通C++”,、“精通Java”、“精通Hadoop”,、“精通Spark”,、“精通圖像處理算法”、“熟悉神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)和深度學(xué)習(xí)”之類非常具體的要求,。

而擁有這些知識,、技能和經(jīng)驗(yàn)的程序員，沒事兒為什么要跳槽,？人家最起碼拿著市場平均工資,，你要不給出一大截獎勵工資來，人家完全沒有跳槽的動力,。起碼50%才能讓一個正干得好好的程序員動心,。有時甚至需要翻倍。

話又說回來了,，對公司領(lǐng)導(dǎo)來講，本公司熟悉某種技術(shù)的程序員面臨的狀況也是類似的,，只要公司保持他現(xiàn)在的薪資水平和滿意度,，他就不會隨隨便便跳槽——得有公司給他高出現(xiàn)在30%~50%甚至翻倍的薪水啊。在一個穩(wěn)定的行業(yè)里,，這種概率不太大,，除非本領(lǐng)域有新的土豪玩家入場。

所以,，就出現(xiàn)了本文開始說的現(xiàn)象：公司居然會花比現(xiàn)有同級別程序員薪水高一截的代碼從外部招人,。那么這種現(xiàn)象，就是由幾點(diǎn)原因?qū)е碌模?/font>

不給更多錢不能讓外部程序員產(chǎn)生跳槽動力

任用缺乏所需技能的本公司程序員，時間成本,、試錯成本高

任用缺乏所需技能的本公司程序員,，機(jī)會成本高

本公司的程序員，因?yàn)楣�司招募擁有不同技能的程序員而憤然跳槽的可能性很低

3. 培養(yǎng)自己的稀缺性

2016年新年伊始,，李開復(fù)親自帶隊(duì)奔赴硅谷,。后來李開復(fù)向新浪科技分享他的新年“硅谷見聞”時提到：

“美國做深度學(xué)習(xí)的人工智能博士生，現(xiàn)在一畢業(yè)就能拿到 200 到 300 萬美金的年收入的 offer,，這是有史以來沒有發(fā)生過的,。”

李開復(fù)解釋,，之所以出現(xiàn)超高薪招聘人工智能博士生的情況,，一是由于研究投資回報高，二是像 Google,、微軟,、Facebook 之間的研究競爭激烈，而美國每年產(chǎn)出的深度學(xué)習(xí)人工智能博士生也就 50 人,，不缺錢的三家企業(yè)自然是瘋狂砸錢搶人,。

注意到了吧，這就是稀缺產(chǎn)生的價值,。要是那些做深度學(xué)習(xí)的博士生像我們每年畢業(yè)的本科生一樣多,，就公交價了。

所以,，如果你對前文提到的那種情形不滿意,，那就自己努力培養(yǎng)稀缺**。按我的理解,，程序員的稀缺性來自以下幾個方面：

在某一具有前瞻性的技術(shù)上占據(jù)先機(jī),，先跑一步，卡好位,，舉個例子,，Go、Rust,、Scala,、Swift等語言才出世時如果三兩周你就門兒清了，那就很有優(yōu)勢,，為此你可能需要從beta版,、alpha版就及時跟進(jìn)。

在某一相對廣泛應(yīng)用的技術(shù)上秒殺同行,，越資深越有價值,，比如Android開發(fā)者和iOS開發(fā)者都很多,，一抓一大把，但資深的并不太多,，你兢兢業(yè)業(yè)干過五年六年技術(shù)閱歷又對得起年限,，絕對比剛干了一年的競爭力強(qiáng)得多。

在某一產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的積累秒殺同行,，越資深越有價值,。這是從懂行的角度來看的，你看阿里系創(chuàng)業(yè)的那些人,，一大半在做電商,，你看騰訊系創(chuàng)業(yè)的人，有多少在搞即時通信,，想想就明白了,。

貓撲天涯

培養(yǎng)自己的稀缺性！

飛天小鯉魚

這種情況就跳槽吧,，找一個更需要自己的公司,。

一葉落千秋

物以稀為貴。