在HR眼里,，月薪1W和月薪10W的人差在哪里,？

形而放學(xué)

薪資是談出來的,。

作者 | 菲凡

找工作的時候,，最害怕也最期待的一個環(huán)節(jié)就是：談薪資。

這里我特別用了一個“談”字,，意味著——薪資是談出來的,。你想要多少的薪資，你能說服別人給你多少薪資,，都是你和HR一步步商談出來的,。所以其中很多“隱藏秘籍”，是能影響你的工資高低,，甚至決定了你以后的職業(yè)發(fā)展空間,。

也不要對于“談錢”這種事感到難以啟齒。工作本身就是你和公司之間的一種價值交換,，是一種非常正當(dāng)?shù)睦�益關(guān)系,。所以談錢根本不是在傷感情，而是再避免以后“傷感情”的風(fēng)險,。

所以心里有數(shù)且“理直氣壯”地去跟HR談薪資吧——你值多少錢,，就該匹配多少錢的薪資。

對于你值多少錢這件事情,，是市場能給到的價格,，你對市場的了解，加之你的談判技巧等多方面因素決定,。說到底,，就是你期望工資的滿足程度+你對市場價格的了解程度兩個因素決定。

/ 01 /

如何知道市場能offer多少呢?
我過去工作就是薪酬架構(gòu)設(shè)計,，每年都會參加行業(yè)薪酬調(diào)研,，所以比較了解各行各業(yè)的市場情況，也會比較清楚企業(yè)設(shè)計薪酬價格的底層邏輯——工作本身讓我實現(xiàn)了薪酬方面的信息對稱,。


對于一般的職場人,，要了解市場價格，不妨從以下幾個方面入手,。
☉ 積累同行業(yè)人脈,，認(rèn)識和結(jié)交同行，或者親戚,，朋友,，學(xué)姐學(xué)長,，老師等人脈資源。


☉鏈接行業(yè)薪酬專家,，比如同行業(yè)HR和行業(yè)資深獵頭,。
☉利用搜索渠道，比如前程無憂,，智聯(lián)招聘,，知乎等等。


完全可以把自己定位為一個薪酬調(diào)研的小機(jī)構(gòu),，平時注意積累和搜集市場數(shù)據(jù),。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍，然后設(shè)定好自己的底線價格,，市場價格,，理想價格。


通常來說,，底線價格 ≤ 市場價格 ≤ 理想價格,。
比如，根據(jù)你了解市場某職位薪酬范圍是10000-11000左右,，那么你應(yīng)該報多少合適呢？
在給企業(yè)方報價的時候,，先自己回答一個問題,，低于多少我不會接受?
低于10000你去嗎？去
低于9000你去嗎,？去 ——這就是你的大致底線價格,。
低于8000你去嗎？不去,，不去,，不去


那么，在談判環(huán)節(jié)報12000-13000就是比較明智的價格,，也就是高于市場價格的你的理想工資,，而你的底線價格大體是9000-10000。
最重要的是通過面試來試探市場對你的反饋,，總結(jié)自己的能力和經(jīng)驗在市場上值多少錢,。

/ 02 /

薪酬談判是否有策略？
有,。


很多人的跳槽的時候都不清楚市場的情況,，正好有獵頭或朋友介紹1-2個機(jī)會，就挖空心思想談個理想的offer,。
這種想法是比較幼稚的,，因為你并不了解市場對你的反饋,，報價也是瞎報，高低也不清楚,。


策略一 通過面試積累經(jīng)驗,，檢驗自己在市場上的價格
成熟的職場人，在一個崗位工作一年半到兩年上就應(yīng)該主動到市場上看看機(jī)會,，檢驗下自己目前的工作內(nèi)容,、能力和經(jīng)驗在市場上是否有價值，市場的真實反應(yīng)如何,？


同時可以嘗試報理想價格,，看市場給到自己的真實反饋。
當(dāng)然,，我的經(jīng)驗都是在機(jī)會眾多的一線城市,。小城市機(jī)會也不會特別多，圈子小,，嘗試太多,，容易壞了名聲。


我們通過面試,，可以積累面試經(jīng)驗,，增加自信，了解市場價格,。
總之，市場是最好的試金石,。


策略二 跳槽之前設(shè)定好合理的找工作時間,，盡量手里有offer去談offer
很多人跳槽的時候都是在本公司做不下去了,，可能是跟領(lǐng)導(dǎo)鬧翻了，或者把客戶得罪了,，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪,，太委屈了，狠下心找工作,。


這樣的心態(tài)去找工作,，可以接受的時間長度都很短,，忍不住就裸辭，從談判心態(tài)上來說,，基本上給錢就走。


從跳槽時機(jī)的角度來說,，最好在職業(yè)上升期或者在公司風(fēng)光一時的時候離開,，這時候你在市場上會獲得最高的溢價,。


另外,，可以給自己設(shè)定合理的跳槽時間，比如用6個月左右的時間找到合適的機(jī)會,，先找?guī)准夜�司練練��,，不要一開始就投自己的理想企業(yè)，練手差不多了再投,。


如果在練手的過程中拿到幾個offer,，可以先hold住，拿著offer和理想雇主談offer。
練手的好處是可以在理想雇主面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)出最佳狀態(tài)。


通常獵頭和企業(yè)都會在面試環(huán)節(jié)問你手頭是否有其他offer,，希望了解你的求職進(jìn)程,。
如果候選人說,，我手里已經(jīng)有幾個offer,，自然有底氣,，這就是談判的重要籌碼。

注意說自己有offer的措辭，可以說，坦白講,，我目前有兩個offer，但都不是特別滿意,，我更希望能到××公司工作...... 因為......我希望....

我曾經(jīng)負(fù)責(zé)公司審批升職加薪等流程,，現(xiàn)實情況是很多優(yōu)秀人才被獵頭挖之后，拿著offer提辭職,，因為是人才嘛,，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)自然會count offer來挽回，那么就順利在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)升職加薪,。

這樣的人才通常都是在企業(yè)的核心崗位的高價值人才,，而那些高替代性的普通員工，你的去留真的沒有人在意,。

因為市場檢驗了你,，給出了標(biāo)價，企業(yè)惜才,，你有價值,，或者領(lǐng)導(dǎo)正好需要你，就會給到你想要的,。


策略三 先發(fā)制人,，高開低走，附加協(xié)議
市場上的中高端職位，獵頭和企業(yè)方對候選人的薪酬都是open的,，所謂open,，就是根據(jù)候選人目前的package（整體薪酬包）,，根據(jù)市場情況,，對其能力進(jìn)行評估,，給予一定的合理漲幅,。


☉先發(fā)制人
在面試的最后環(huán)節(jié),，企業(yè)方會拋出關(guān)鍵問題——你期望的工資是多少,？
我建議“先發(fā)制人”,，在了解了市場價格的前提下,，所以當(dāng)然是我們先報出理想價格,。


我們先報,，主動權(quán)就在我們,。況且我們心里知道企業(yè)價格和我們能接受的底線,。比如，底線9000,， 市場價格10000,， 理想價格12000,。
那么,，當(dāng)企業(yè)問你的期望工資的時候，你就直接說12000,。你有80%的可能拿到11000的offer,。


而候選人通常會犯的致命錯誤是在報價的那一刻突然慫了。
自降身價,，比如明明心里想好了理想價格是12000,，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報出10000,。
企業(yè)經(jīng)過第二輪談判開出9000的價格,，直接擊穿到你的底線價格，好吧,，那就接受吧,。這樣的場面和談判過程——非常常見。


☉ 高開低走
所謂“高開低走”,，也是給企業(yè)一點斡旋的空間,，當(dāng)然也有一些情況,，基于你報出的價格在企業(yè)的薪酬架構(gòu)里屬于低價位，企業(yè)也不會和你討價還價,，直接給你offer,。


市場上大部分情況是企業(yè)會和候選人進(jìn)行談判，也就一輪到兩輪,。你提出一個報價，企業(yè)說OK,，或者說稍微調(diào)整下期望,。僅此而已。


☉附加協(xié)議
如果你的期望就是12000,，企業(yè)談判中說只能給你11000,，你可以嘗試談判和企業(yè)協(xié)商，是否可以在合同中寫出,，在半年內(nèi)11000,，如果勝任工作，過了某時間或完成某項目將工資調(diào)整到12000,。


這就是附加協(xié)議的例子,，你可以根據(jù)求職中的實際情況來應(yīng)用。

/ 03 /

企業(yè)薪酬架構(gòu)是什么,？
中小企業(yè)或者小的創(chuàng)業(yè)公司幾乎不存在這個概念,，也就是隨行就市，根據(jù)市場大體情況和候選人的報價,，以及和內(nèi)部同崗位人員薪酬進(jìn)行綜合比對,，給出最后的offer。


也有一些土豪公司,，直接給出市場上的最高價格,，你開價多少都沒關(guān)系，看中你的能力就給到讓你滿意的工資,。


但是,，大型企業(yè)都有完善的薪酬架構(gòu)體系，薪酬架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)的職等職級制定的薪酬帶,，和你談工資的HR手里通常都有這樣類似的一張表,。

一線城市，某IT公司支持部門薪酬價格數(shù)據(jù),，有一定參考性
中位數(shù)的意思是大多數(shù)企業(yè)會支付的價格,，市場上絕大多數(shù)企業(yè)都會參加年度薪酬調(diào)研，拿到同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報告,，根據(jù)各家的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬策略,。大部分企業(yè)的策略是給到候選人市場上50分位的價格,。


如何理解50分位呢？
比如有5個市場專員的薪酬數(shù)據(jù),，分別是5000,，5500，6000,，8000,，10000，排在中間也就是第三名的數(shù)字,，6000,，就是市場專員的中間值。


當(dāng)然也有的企業(yè)針對核心崗位,，制定高于絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬架構(gòu),，比如給出90分位的價格來吸引優(yōu)秀人才。90分位值表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值,，反映市場的高端水平,。

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薪酬談的越高越好嗎？
告訴你個事實,。大多數(shù)企業(yè)每年普調(diào)也就一次,。
所以，入職的工資對你很重要,，如果你談的很高,，比如財務(wù)專員薪酬范圍是4500-8500，而你談了8500加入公司（參考上圖）,。除非你升職,，通常來講，按照公司政策,，你未來幾年加薪的可能性很低,，即便有也不高。


而且如果你是拿到這個級別最高工資加入公司,，你的老板和公司對你的期望也會更高,。


所謂“顏值越高，責(zé)任越重“,。
如果你是拿7500工資（紅色圈圈數(shù)字）,，擔(dān)任財務(wù)主管職位，就是起步價,，每年還會有穩(wěn)步提升工資的空間,。

/ 05 /

談判中，如何突破企業(yè)薪酬架構(gòu),？
談薪資的時候,，有否有聽面試官說,，你報的工資我們給不了，超過我們的公司政策了,，也就是你的報價超過了上面薪酬架構(gòu)例子中的最高值,。


這種情況下，如何突破指導(dǎo)線呢,？
不要和HR談,，HR一般沒有突破政策的權(quán)限�,？梢誀幦�機(jī)會再次和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人談,，如果業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對你的能力是肯定的會幫你突破，拿到超過企業(yè)薪酬架構(gòu)最高值的offer,。


規(guī)則都是讓老板打破的。

形而放學(xué)

/ 06 /

整體報酬的角度看如何談一個滿意的薪水,。
我曾經(jīng)用整體報酬的概念回答過除了薪酬和五險一金,，在挑選公司的時候最應(yīng)該考慮什么，傳送門--職場小白的工資該怎么談嗎,？今天告訴你個概念叫整體報酬,。薪酬談判的問題也涉及到整體報酬，我將答案簡化分享如下,。


回到我這個整體報酬專家的專業(yè)本身,，薪水僅僅是一份新工作需要考量的一小部分而已。
在選擇公司的時候,， 跳槽談offer,，以及拿到幾個offer來決策的時候，還是要從整體報酬出發(fā),。

直接報酬——通常說的薪水部分

間接報酬——公司福利,，不容忽視

工作內(nèi)容——工作內(nèi)容本身能夠帶給你什么價值

職業(yè)發(fā)展——是否有持續(xù)發(fā)展的機(jī)會

公司文化——你是否能融入公司文化

公司平臺——平臺決定了你的努力會有多少回報

跟隨領(lǐng)導(dǎo)——一個牛逼的領(lǐng)導(dǎo)會帶你飛

☉直接報酬
包括：工資、補(bǔ)貼,、獎金,、股票...... 面試最后環(huán)節(jié)問清楚出了基本工資是否還有其他現(xiàn)金報酬。比如電話補(bǔ)貼,，交通補(bǔ)貼,，午飯補(bǔ)貼，或者其他技術(shù)或崗位補(bǔ)貼,。


☉間接報酬
五險一金的繳納,，商業(yè)醫(yī)療保險，年度體檢,，帶薪假期等也是一線城市較好企業(yè)的標(biāo)配,。


☉ 工作內(nèi)容
工作內(nèi)容代表了工作本身的價值,，是否與你的興趣和能力匹配，工作的多樣性,、挑戰(zhàn)性,、重要性以及其意義。
核心部門的核心崗位就是高價值崗位,。比如谷歌的工程師,，雅詩蘭黛等品牌公司的市場崗位，咨詢公司的顧問等等,。


工作內(nèi)容越核心,，未來的價值越不可估量。


☉職業(yè)發(fā)展
了解自己的崗位定位,，未來三到五年的發(fā)展前景十分重要,。比如有些美女前臺，畢業(yè)的時候工資還挺高的,，但是職位本身沒有發(fā)展空間按,，每年調(diào)薪幅度有限，幾年后也就是原地踏步,。


☉ 公司文化
企業(yè)文化就是公司所提供的員工與員工,、員工與團(tuán)隊之間的良好氛圍。說起來很簡單,，但是文化決定企業(yè)的格局,，發(fā)展和未來。好的企業(yè)文化就是鞭策員工和企業(yè)共同成長,，雙贏,。


☉公司平臺
BAT或華為這樣的平臺我們就不說了，平臺是夠大的,。職場新人,，盡量選擇頂級或最好的平臺開闊視野，工作幾年后再決定是否到小公司或初創(chuàng)公司,，這個順序如果錯了,，那么大公司或頂級公司對你來說就不一定那么容易加入了。而且你錯過了學(xué)習(xí)的黃金時間,。


☉ 跟隨領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)雖然風(fēng)格各異,，你需要判斷TA是否正直、值得信任,，另外要詢問部門架構(gòu),，搞清楚領(lǐng)導(dǎo)在公司的架構(gòu)中的位置，級別越高,，部門越核心,，領(lǐng)導(dǎo)就越有話語權(quán),。匯報給這樣的領(lǐng)導(dǎo)，你才有更多的資源和機(jī)會,。


一個牛逼的領(lǐng)導(dǎo)可以讓你的職業(yè)發(fā)展如虎添翼,，而一個差領(lǐng)導(dǎo)也一定可以讓你的職業(yè)發(fā)展屢屢受挫。

/ 07 /

薪酬談判中常見坑有哪些,？
☉大坑一,，用獎金來壓低底薪。
“有的企業(yè)方在談判中提到,，底薪不高,，但是獎金可觀，希望你降低底薪要求,，而實際情況是獎金因為種種情況幾乎不發(fā)放,，或者和當(dāng)初面試時候說的獎金相差甚遠(yuǎn)�,！�


應(yīng)對策略▼
談獎金部分的都是目標(biāo)獎金數(shù)字,，有的是年薪的15%，有的公司目標(biāo)獎金達(dá)到年薪的50%,，還有的根據(jù)業(yè)務(wù)情況發(fā)放季度獎金,，半年獎金等等,。不要輕易相信這個目標(biāo)數(shù)字,，沒有實際意義。


首先仔細(xì)詢問下企業(yè)方過去兩年的實際獎金有多少,？
當(dāng)然,，也有的公司目標(biāo)獎金只有10%，而實際發(fā)放比例每年都是高于目標(biāo)獎金,，甚至達(dá)到年薪的20%+,。


實際發(fā)放比例才是公司營業(yè)能力的體現(xiàn)。不要被目標(biāo)獎金比例蒙蔽了雙眼,。
還有的公司,，根本不發(fā)獎金，目標(biāo)獎金只是擺設(shè),，老板說有就有,，說沒有就沒有。


你再次跳槽的時候,，獵頭和HR考察你的整體package,，也是要看你去年實際拿到的獎金，而不是目標(biāo)獎金,，所以目標(biāo)獎金低,，也是變相的降薪跳槽,。


☉大坑二、加班加班加班
“有的職位工資和工作內(nèi)容等各方面都不錯,，但是入職之后才發(fā)現(xiàn),，公司沒有人按時下班， 公司加班文化非常濃烈,，老板喜歡加班,，而且沒有加班費�,！�


應(yīng)對策略▼
面試過程中如果面試官詢問你對加班的看法,，大部分情況是加班嚴(yán)重的崗位。你可以問問企業(yè)方日常的加班強(qiáng)度和加班工資如何計算,。如果能鏈接到該公司的在職人員問問實際情況那就最好了,。


避免掉到加班的大坑里。


☉大坑三,、原來公司不調(diào)薪
“跳槽的時候,，工資談的還挺滿意的，你覺得開心無比,，結(jié)果加入公司后發(fā)現(xiàn),，每年薪資調(diào)整就只有1-2%或者幾百塊，CPI都追不上,，變相降薪,。”


應(yīng)對策略▼
面試過程中問清楚公司普調(diào)比例和加薪政策,。比如：去年的加薪幅度是多少,？加薪考核的指標(biāo)是什么？
沒有實際談判經(jīng)驗,，優(yōu)雅機(jī)智談薪水都是瞎扯,，讓自己投入到市場中去體會吧。實踐出真知,。

浪跡BBS

不錯,，太實用了，很受啟發(fā)

我只能→呵呵

選對平臺,，跟對人,，努力才有結(jié)果的。

皇帝的馬甲

受教了,，以后談工資有思路了,。