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薪資是談出來的,。 作者 | 菲凡
找工作的時(shí)候，最害怕也最期待的一個(gè)環(huán)節(jié)就是：談薪資,。 這里我特別用了一個(gè)“談”字,，意味著——薪資是談出來的。你想要多少的薪資,，你能說服別人給你多少薪資,，都是你和HR一步步商談出來的。所以其中很多“隱藏秘籍”,，是能影響你的工資高低,，甚至決定了你以后的職業(yè)發(fā)展空間。
也不要對(duì)于“談錢”這種事感到難以啟齒,。工作本身就是你和公司之間的一種價(jià)值交換,，是一種非常正當(dāng)?shù)睦骊P(guān)系。所以談錢根本不是在傷感情,，而是再避免以后“傷感情”的風(fēng)險(xiǎn),。
所以心里有數(shù)且“理直氣壯”地去跟HR談薪資吧——你值多少錢，就該匹配多少錢的薪資,。
對(duì)于你值多少錢這件事情,，是市場能給到的價(jià)格，你對(duì)市場的了解,，加之你的談判技巧等多方面因素決定,。說到底，就是你期望工資的滿足程度+你對(duì)市場價(jià)格的了解程度兩個(gè)因素決定,。
/ 01 / 如何知道市場能offer多少呢?
我過去工作就是薪酬架構(gòu)設(shè)計(jì),，每年都會(huì)參加行業(yè)薪酬調(diào)研，所以比較了解各行各業(yè)的市場情況，也會(huì)比較清楚企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬價(jià)格的底層邏輯——工作本身讓我實(shí)現(xiàn)了薪酬方面的信息對(duì)稱,。
對(duì)于一般的職場人,，要了解市場價(jià)格，不妨從以下幾個(gè)方面入手,。
☉ 積累同行業(yè)人脈,，認(rèn)識(shí)和結(jié)交同行，或者親戚,，朋友,，學(xué)姐學(xué)長，老師等人脈資源,。
☉鏈接行業(yè)薪酬專家,，比如同行業(yè)HR和行業(yè)資深獵頭。
☉利用搜索渠道,，比如前程無憂,，智聯(lián)招聘，知乎等等,。
完全可以把自己定位為一個(gè)薪酬調(diào)研的小機(jī)構(gòu),，平時(shí)注意積累和搜集市場數(shù)據(jù)。通過以上渠道你可以大體了解市場薪酬范圍,，然后設(shè)定好自己的底線價(jià)格,，市場價(jià)格，理想價(jià)格,。
通常來說,，底線價(jià)格 ≤ 市場價(jià)格 ≤ 理想價(jià)格。
比如,，根據(jù)你了解市場某職位薪酬范圍是10000-11000左右,，那么你應(yīng)該報(bào)多少合適呢？
在給企業(yè)方報(bào)價(jià)的時(shí)候,，先自己回答一個(gè)問題,，低于多少我不會(huì)接受?
低于10000你去嗎？去
低于9000你去嗎,？去 ——這就是你的大致底線價(jià)格,。
低于8000你去嗎？不去,，不去,，不去
那么，在談判環(huán)節(jié)報(bào)12000-13000就是比較明智的價(jià)格,，也就是高于市場價(jià)格的你的理想工資,，而你的底線價(jià)格大體是9000-10000,。
最重要的是通過面試來試探市場對(duì)你的反饋，總結(jié)自己的能力和經(jīng)驗(yàn)在市場上值多少錢,。
/ 02 / 薪酬談判是否有策略,？
有。
很多人的跳槽的時(shí)候都不清楚市場的情況,，正好有獵頭或朋友介紹1-2個(gè)機(jī)會(huì),，就挖空心思想談個(gè)理想的offer。
這種想法是比較幼稚的,，因?yàn)槟悴⒉涣私馐袌鰧?duì)你的反饋,，報(bào)價(jià)也是瞎報(bào)，高低也不清楚,。
策略一 通過面試積累經(jīng)驗(yàn),，檢驗(yàn)自己在市場上的價(jià)格
成熟的職場人，在一個(gè)崗位工作一年半到兩年上就應(yīng)該主動(dòng)到市場上看看機(jī)會(huì),，檢驗(yàn)下自己目前的工作內(nèi)容、能力和經(jīng)驗(yàn)在市場上是否有價(jià)值,，市場的真實(shí)反應(yīng)如何,？
同時(shí)可以嘗試報(bào)理想價(jià)格，看市場給到自己的真實(shí)反饋,。
當(dāng)然,，我的經(jīng)驗(yàn)都是在機(jī)會(huì)眾多的一線城市。小城市機(jī)會(huì)也不會(huì)特別多,，圈子小,，嘗試太多，容易壞了名聲,。
我們通過面試,，可以積累面試經(jīng)驗(yàn)，增加自信,，了解市場價(jià)格,。
總之，市場是最好的試金石,。
策略二 跳槽之前設(shè)定好合理的找工作時(shí)間,，盡量手里有offer去談offer
很多人跳槽的時(shí)候都是在本公司做不下去了，可能是跟領(lǐng)導(dǎo)鬧翻了,，或者把客戶得罪了,，或者和同事撕逼了，還有的人是常年不升職加薪,，太委屈了,，狠下心找工作。
這樣的心態(tài)去找工作，可以接受的時(shí)間長度都很短,，忍不住就裸辭,，從談判心態(tài)上來說，基本上給錢就走,。
從跳槽時(shí)機(jī)的角度來說,，最好在職業(yè)上升期或者在公司風(fēng)光一時(shí)的時(shí)候離開，這時(shí)候你在市場上會(huì)獲得最高的溢價(jià),。
另外,，可以給自己設(shè)定合理的跳槽時(shí)間，比如用6個(gè)月左右的時(shí)間找到合適的機(jī)會(huì),，先找?guī)准夜揪毦毷�,，不要一開始就投自己的理想企業(yè)，練手差不多了再投,。
如果在練手的過程中拿到幾個(gè)offer,，可以先hold住，拿著offer和理想雇主談offer,。
練手的好處是可以在理想雇主面試環(huán)節(jié)表現(xiàn)出最佳狀態(tài),。
通常獵頭和企業(yè)都會(huì)在面試環(huán)節(jié)問你手頭是否有其他offer，希望了解你的求職進(jìn)程,。
如果候選人說,，我手里已經(jīng)有幾個(gè)offer，自然有底氣,，這就是談判的重要籌碼,。
注意說自己有offer的措辭，可以說,，坦白講,，我目前有兩個(gè)offer，但都不是特別滿意,，我更希望能到××公司工作...... 因?yàn)?.....我希望....
我曾經(jīng)負(fù)責(zé)公司審批升職加薪等流程,，現(xiàn)實(shí)情況是很多優(yōu)秀人才被獵頭挖之后，拿著offer提辭職,，因?yàn)槭侨瞬怕�,，領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)自然會(huì)count offer來挽回，那么就順利在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)升職加薪,。
這樣的人才通常都是在企業(yè)的核心崗位的高價(jià)值人才,，而那些高替代性的普通員工，你的去留真的沒有人在意,。
因?yàn)槭袌鰴z驗(yàn)了你,，給出了標(biāo)價(jià),，企業(yè)惜才，你有價(jià)值,，或者領(lǐng)導(dǎo)正好需要你,，就會(huì)給到你想要的。
策略三 先發(fā)制人,，高開低走,，附加協(xié)議
市場上的中高端職位，獵頭和企業(yè)方對(duì)候選人的薪酬都是open的,，所謂open,，就是根據(jù)候選人目前的package（整體薪酬包），根據(jù)市場情況,，對(duì)其能力進(jìn)行評(píng)估,，給予一定的合理漲幅。
☉先發(fā)制人
在面試的最后環(huán)節(jié),，企業(yè)方會(huì)拋出關(guān)鍵問題——你期望的工資是多少,？
我建議“先發(fā)制人”，在了解了市場價(jià)格的前提下,，所以當(dāng)然是我們先報(bào)出理想價(jià)格,。
我們先報(bào)，主動(dòng)權(quán)就在我們,。況且我們心里知道企業(yè)價(jià)格和我們能接受的底線。比如,，底線9000,， 市場價(jià)格10000， 理想價(jià)格12000,。
那么,，當(dāng)企業(yè)問你的期望工資的時(shí)候，你就直接說12000,。你有80%的可能拿到11000的offer,。
而候選人通常會(huì)犯的致命錯(cuò)誤是在報(bào)價(jià)的那一刻突然慫了。
自降身價(jià),，比如明明心里想好了理想價(jià)格是12000,，面試官問出問題的那一刻，嘴就不聽使喚的報(bào)出10000,。
企業(yè)經(jīng)過第二輪談判開出9000的價(jià)格,，直接擊穿到你的底線價(jià)格，好吧,，那就接受吧,。這樣的場面和談判過程——非常常見,。
☉ 高開低走
所謂“高開低走”，也是給企業(yè)一點(diǎn)斡旋的空間,，當(dāng)然也有一些情況,，基于你報(bào)出的價(jià)格在企業(yè)的薪酬架構(gòu)里屬于低價(jià)位，企業(yè)也不會(huì)和你討價(jià)還價(jià),，直接給你offer,。
市場上大部分情況是企業(yè)會(huì)和候選人進(jìn)行談判，也就一輪到兩輪,。你提出一個(gè)報(bào)價(jià),，企業(yè)說OK，或者說稍微調(diào)整下期望,。僅此而已,。
☉附加協(xié)議
如果你的期望就是12000，企業(yè)談判中說只能給你11000,，你可以嘗試談判和企業(yè)協(xié)商,，是否可以在合同中寫出，在半年內(nèi)11000,，如果勝任工作,，過了某時(shí)間或完成某項(xiàng)目將工資調(diào)整到12000。
這就是附加協(xié)議的例子,，你可以根據(jù)求職中的實(shí)際情況來應(yīng)用,。
/ 03 / 企業(yè)薪酬架構(gòu)是什么？
中小企業(yè)或者小的創(chuàng)業(yè)公司幾乎不存在這個(gè)概念,，也就是隨行就市,，根據(jù)市場大體情況和候選人的報(bào)價(jià)，以及和內(nèi)部同崗位人員薪酬進(jìn)行綜合比對(duì),，給出最后的offer,。
也有一些土豪公司，直接給出市場上的最高價(jià)格,，你開價(jià)多少都沒關(guān)系,，看中你的能力就給到讓你滿意的工資。
但是,，大型企業(yè)都有完善的薪酬架構(gòu)體系,，薪酬架構(gòu)是根據(jù)企業(yè)的職等職級(jí)制定的薪酬帶，和你談工資的HR手里通常都有這樣類似的一張表,。
一線城市,，某IT公司支持部門薪酬價(jià)格數(shù)據(jù)，有一定參考性
中位數(shù)的意思是大多數(shù)企業(yè)會(huì)支付的價(jià)格,，市場上絕大多數(shù)企業(yè)都會(huì)參加年度薪酬調(diào)研,，拿到同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告,，根據(jù)各家的發(fā)展戰(zhàn)略制定薪酬策略。大部分企業(yè)的策略是給到候選人市場上50分位的價(jià)格,。
如何理解50分位呢,？
比如有5個(gè)市場專員的薪酬數(shù)據(jù)，分別是5000,，5500,，6000，8000,，10000,，排在中間也就是第三名的數(shù)字，6000,，就是市場專員的中間值,。
當(dāng)然也有的企業(yè)針對(duì)核心崗位，制定高于絕大多數(shù)企業(yè)的薪酬架構(gòu),，比如給出90分位的價(jià)格來吸引優(yōu)秀人才,。90分位值表示有90%的數(shù)據(jù)小于此數(shù)值，反映市場的高端水平,。
/ 04 / 薪酬談的越高越好嗎,？
告訴你個(gè)事實(shí)。大多數(shù)企業(yè)每年普調(diào)也就一次,。
所以,，入職的工資對(duì)你很重要，如果你談的很高,，比如財(cái)務(wù)專員薪酬范圍是4500-8500,，而你談了8500加入公司（參考上圖）。除非你升職,，通常來講，按照公司政策,，你未來幾年加薪的可能性很低,，即便有也不高。
而且如果你是拿到這個(gè)級(jí)別最高工資加入公司,，你的老板和公司對(duì)你的期望也會(huì)更高,。
所謂“顏值越高，責(zé)任越重“,。
如果你是拿7500工資（紅色圈圈數(shù)字）,，擔(dān)任財(cái)務(wù)主管職位，就是起步價(jià),，每年還會(huì)有穩(wěn)步提升工資的空間,。
/ 05 / 談判中,，如何突破企業(yè)薪酬架構(gòu)？
談薪資的時(shí)候,，有否有聽面試官說,，你報(bào)的工資我們給不了，超過我們的公司政策了,，也就是你的報(bào)價(jià)超過了上面薪酬架構(gòu)例子中的最高值,。
這種情況下，如何突破指導(dǎo)線呢,？
不要和HR談,，HR一般沒有突破政策的權(quán)限�,？梢誀幦C(jī)會(huì)再次和業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人談,，如果業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人對(duì)你的能力是肯定的會(huì)幫你突破，拿到超過企業(yè)薪酬架構(gòu)最高值的offer,。
規(guī)則都是讓老板打破的,。
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發(fā)表于 2018-5-23 14:58
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