一個員工的離職成本到底有多高,？

珠峰看日出

一個員工離職后留下的坑，并不是再找一個人填上就萬事大吉了,。

一般來說,，核心人才的流失，至少有1-2個月的招聘期,、3個月的適應期,，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用,，超過40%的失敗率,。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,。辛苦栽培的員工離職,，企業(yè)的損失大到你無法想象。

員工離職后,，從找新人到新人順利上手,，光是替換成本就高達離職員工年薪150%,，如果離開的是管理人員則代價更高,。

更為糾結(jié)的是：權(quán)威機構(gòu)估算，一個員工離職會引起大約3個員工產(chǎn)生離職的想法,，照此計算的話,，如果員工離職率為10%，則有 30%的員工正在找工作,；如果員工離職率為20%,，則有60%的員工正在找工作。

員工離職是HR經(jīng)常遇到的事情,，員工離職到底有沒有規(guī)律呢,？員工最常見的三個離職高峰期：

• 試用期前后的新人危機

  
  

很多的公司一招到新人后，都希望新人立馬就能上任為公司創(chuàng)造價值,，于是當新人一進公司,，三言兩語介紹一下工作的大致情況后，就“放手”讓新人獨立地去開展工作,，而忽視了新人對于公司顯文化與潛規(guī)則的無知,。對于職場新人來說，他則會感覺到在公司里學不到自己感興趣的知識,、技能,，同時也沒有可觀的薪酬來吸引他們，這時他們就會選擇趁早離開,。

• 在職兩年后的升遷危機

  
  

經(jīng)過一定時間的工作歷練后,，員工都希望自已能得到認可與升遷。然而當他們感覺到自已的升遷越來越慢,，且機會越來越少時,，這些就開始想找尋外面的機會。兩年,，實際上是員工真正熟悉了公司環(huán)境及業(yè)務(wù)特點,，渡過了“適應期”、“學習期”，進入發(fā)揮能力,，為公司創(chuàng)造價值的“貢獻期”,。此時離職，對于公司來講,，無疑是一大損失,。

• 在職八年后的工作厭倦危機
  

  
  

大多數(shù)的職場人士都會對現(xiàn)有工作有厭倦心理，當我們年年如一日的重復同樣的工作,，對于所開展日常工作,，已是捻熟于心，不再有什么壓力感和挑戰(zhàn)性的時候,，人所固有的追求新鮮感與好奇感的本性就會露出來,，而對現(xiàn)有的工作就會失去興趣與動力。

更重要的是,，當一個人在公司里做了八年之久以后,，他在公司內(nèi)的位置已基本上趨于一種相對穩(wěn)定的狀態(tài)，也就是遇到了職業(yè)發(fā)展中的“天花板”,。當職業(yè)生涯已走到了“山窮水盡”的時候,，如果公司不能及時提供“柳岸花明”的成長空間，員工就會另謀高就,。而由于此類員工已發(fā)展成為公司的核心骨干,，他們的離職，無疑會為工作造成不可估量的損失,。

員工3個月離職和2年離職,，差別很大！

關(guān)于員工離職的原因,，你當然可以引用某位名人的觀點,，無非就是兩個：錢沒給到位、心委屈了,。

haibianmb

離職不僅是企業(yè)的損失,，員工自己損失也很大

★SXDMSR★

老板會這么想早就做大做強了。

路人飄過

職場有風險,，離職需謹慎,！

幻影小魔仙

中國的領(lǐng)導都是這種傳統(tǒng)……中國什么都缺就不缺人

珠峰看日出

不同層級、不同工作年限的員工提離職,，其實有更復雜,、包羅萬象的原因。

1,、入職2周離職

入職2周離職,，說明新員工看到的實際狀況與預期產(chǎn)生了較大差距，這些情況包括公司環(huán)境、入職培訓,、待遇,、制度等方方面面的第一感受。

在入職面談時,，就把實際情況盡可能的講清楚,，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認識他的新東家,，這樣就不會有巨大的心理落差,，不要擔心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住,。

然后把入職的各個環(huán)節(jié)工作進行系統(tǒng)梳理,，包括從招聘到通知入職、報道,、入職培訓,、與用人部門交接等環(huán)節(jié),，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求,，進行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重,、被重視,，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

2,、入職3個月離職

入職3個月離職,，主要與工作本身有關(guān)。

這可能說明公司的崗位設(shè)置,、工作職責,、任職資格、面試標準等方面存在某些問題,，需要認真審查是哪方面的原因,，以便及時補救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動,。

3,、入職6個月離職

入職6個月離職，多半與直接的上級領(lǐng)導有關(guān),。HR要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導力培訓,，了解并掌握基本的領(lǐng)導力應具備的素質(zhì)。管理者要了解下級的優(yōu)勢,，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責匹配,，為公司發(fā)揮最大效用，同時也讓員工體現(xiàn)出了他的價值。

一個優(yōu)秀的管理者就是一個教練,，他有義務(wù)和責任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢,，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力,。同一個部門換一個領(lǐng)導結(jié)果可能完全不一樣,，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個可能戰(zhàn)斗力十足,、激情四射,，另一個可能抱怨漫天、團隊渙散,、離職頻發(fā),。

直接上級應該是最先了解下屬的各種動向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾,，如果沒有處理好,，隊伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑,，就會進入不良循環(huán),。因此在1年內(nèi)離職員工較多的團隊，要注意他的直接上級可能出問題了,。

4,、2年左右離職

2年左右離職，一般與企業(yè)文化有關(guān)系,。這時的員工一般對企業(yè)已經(jīng)完全了解,，各種處事方式、人際關(guān)系,、人文環(huán)境,、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面,，甚至包括公司戰(zhàn)略,、老板的愛好。

作為企業(yè),，要每日三省吾身,，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小,，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅,。

5、3-5年離職

3-5年離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān),。學習不到新知識和技能,，薪酬提升空間不大,，沒有更多高級職位提供，此時員工最好的解決辦法就是跳槽,。但對企業(yè)來講,，這個階段的員工價值最大，離職損失較大,。

應根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同,，設(shè)計合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動態(tài),，傾聽他們的心聲,；調(diào)研職業(yè)市場供求關(guān)系，主動調(diào)整薪酬,、職位設(shè)計,，我們的目的是保留員工，其他的政策都可考慮根據(jù)情況靈活調(diào)整,。

6,、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增強,。此時離職一方面是職業(yè)厭倦導致,，我們需要給予他新的職責，多一些創(chuàng)新類工作,，來激發(fā)他們的積極性,。

另一方面是個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對象,，員工疏于學習、停滯不前,，必然被企業(yè)疏遠和冷落,；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開,，事業(yè)心重的員工看不到新的希望,，必然會另謀高就了。

以上從在職時間長短角度考慮的離職主要原因,，具體還要根據(jù)實際情況進行判斷,，及時作出調(diào)整，把離職率控制在最低,，企業(yè)的損失也將是最小的,。

面對高昂的離職成本，更重要的是,，請善待員工,，特別是優(yōu)秀員工�,。ㄞD(zhuǎn)載）