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小編挖到了關于公司不是家,,員工不是資產(chǎn)的一個評論:其實企業(yè)是個盈利性組織,,每個人都是組織的一分子,只是位置功能不同,。 還有這樣評論公司不是家,,員工不是資產(chǎn):所謂老板可以理解為我們?nèi)梭w的大腦,自然也會有對應的五官四肢,,五臟六腑,,當然也還會有細胞更新?lián)Q代。 那么小編跟你分享公司不是家,,員工不是資產(chǎn)的相關新聞: “Hello future�,。ㄎ磥恚銈兒冒,。,。笔畮啄昵埃陮昧哪持緞�(chuàng)始人Bob邁著穩(wěn)健的步子走進教室,,歡迎幾十名來自世界各地的管理培訓生,。在Bob看來,這些年輕人就是他一手打造的商業(yè)帝國的未來,。按照30年前的標準,,Bob是正確的。那個時代,,司齡十年的員工比比皆是,。然而如今,當初教室里面這幾十人多數(shù)已經(jīng)離職,,成了別的公司的未來,,有些難免成了競爭對手的未來。 這一場景正在成為許多公司的現(xiàn)實,。組織如果希望與員工再續(xù)姻緣,,員工也希望組織能成就自我,而彼此都必須正視以下三個基本現(xiàn)實: 現(xiàn)實一:職業(yè)人屬于行業(yè)而非企業(yè) 倘若人才的成長速度高于企業(yè)成長速度,,人才就會拋棄企業(yè),。 “你不屬于我,我也不擁有你,,這世上沒有人擁有的權力,。”羅大佑的這首老情歌,,也適用于組織與員工的關系,。 如今這個時代,越來越多的職業(yè)人選擇一生隸屬一個行業(yè),,而不是一個企業(yè),。倘若人才的成長速度高于企業(yè)成長速度,人才就會拋棄企業(yè),。 那么,,員工與企業(yè)到底是什么關系?按照社會心理學家克拉克(Margaret Clark)的說法,,人與人之間的關系有兩類:交換(Exchange)和共有(Communal),。 交換關系講究人情債短期平衡,誰也不欠誰的,;共有關系則容忍長期的人情債不平衡,,一方為另一方多做些事情,并不要求近期回報,。員工與組織之間何嘗不是如此,? 問題在于,當一方認定關系是共有關系,,而另一方認定是交換關系時,,則怨恨滋生。組織希望員工有主人翁精神,,不計較短期得失,,同心協(xié)力把企業(yè)做好。不過,,真以企業(yè)為家的員工,,在企業(yè)面臨危機的時候卻被無情解聘。多年前,,聯(lián)想員工感嘆“聯(lián)想不是家”,,就源于這種認知錯位。 現(xiàn)實二:組織不是人 靈活多變的用工形式代表著未來趨勢,。 作為主導的商業(yè)組織形式——公司,,到底是個什么東西?《公司對利潤和權力的變態(tài)追求》(The Corporation: The Pathological Pursuitof Profit and Power)的一書作者,、加拿大法律教授Joel Bakan 的結論是: 第一,,公司不擇手段地逐利,毫不在意對他人的利益損害,; 第二,,公司的自私自利發(fā)展到極致,,不僅傷害個人和社會,甚至禍及股東并最終導致自我毀滅,; 第三,,政府對公司的監(jiān)管不力,任其為非作歹,。 的確,,公司如果用自然人的標準來審視,基本上屬于精神變態(tài)者,。同時,,跟自然人相比,公司又是脆弱的,。據(jù)美國《財富》雜志報道,,世界500強企業(yè)平均壽命40年,世界1000強企業(yè)平均壽命30年,,一般跨國公司平均壽命10年,。 日本企業(yè)以長壽著稱。研究日本企業(yè)長壽秘密幾十年的神田誠教授(Makoto Kanda)發(fā)現(xiàn),,日本企業(yè)長生不死的秘密是:一是不求做大,,二是不追求盈利,三是不并購,,四是服務本地市場(不搞全球化),。但日本企業(yè)的雇傭形式并不能代表未來趨勢。典型日本企業(yè)的三大文化特征——終身雇傭,、論資計酬,、民主決策,前兩者早已隨大江東去,,無法被多數(shù)企業(yè)采納,,只剩下最后一條卻值得借鑒,也是大勢所趨,。 另一方面,,靈活多變的用工形式代表了未來趨勢。在查爾斯·漢迪(Charles Handy)看來,,未來企業(yè)的樣子有兩種:一種龐然若大象,,一種微小像跳蚤。 相應的用工形式有三種,,就是他的“三葉草”模式:核心員工,、承包商和兼職員工。 我理解: 核心員工與組織的關系是共有,他們甚至可能持有公司股份,; 承包商與組織的關系是交換,,生意一筆一筆簽,賬目一筆一筆結清,; 兼職員工(包括臨時工,、派遣員工、毫無轉正可能的實習生)與組織的關系則介于兩者之間,。 這種關系的好處是相互沒有過高期望,也不容易失望,。 現(xiàn)實三:組織是家,、是飯碗、是賊船 員工為組織創(chuàng)造價值的方式不局限于崗位和組織之內(nèi),。 員工眼中的組織有三個形象:家,、飯碗、賊船,。 很多公司自比大家庭,,很多員工也視企業(yè)為家,即使他們離開了,,也同組織保持長久的聯(lián)系,,真是“妾心藕中絲,雖斷猶相連,�,!保辖肌度D》)。我認識一位企業(yè)高層管理者,,他與公司核心人物保持著密切的個人友誼,。他曾經(jīng)幾進幾出,在外人看來,,他是想來就來,,想走就走,真拿公司當自己娘家了,。 知名管理咨詢公司麥肯錫的alumni(前麥肯錫聯(lián)誼會)十分強大,,因為該公司素有“up or out”(升不上去就走人)的文化,主動/被動離職的員工數(shù)量很大,。這些人離職后仍維系著與公司的情感紐帶,,為公司傳播口碑、推薦人才,、招攬業(yè)務,。由此可見,員工為組織創(chuàng)造價值的方式不局限于崗位和組織之內(nèi),。作為組織,,如果真正關心下屬的個人成長,,心血從來不會白費。 相比之下,,把組織看作飯碗的員工實在不夠浪漫,。覺悟高一點兒的員工把企業(yè)說成施展才華的平臺。不管用什么說法,,這些員工認為自己與企業(yè)之間是契約關系,,是一種平等的交換。當他們覺得這種交換不再互利,,則會尋找另一個平臺,,而職業(yè)化的跳槽者,能夠做到當一天和尚撞一天鐘,;不職業(yè)化的跳槽者,,則在離職前的時間段里面白拿錢,甚至給后面的人遺留很多麻煩,。 其三,,古語有云:“一碗米養(yǎng)個恩人,一斗米養(yǎng)個仇人”,。翻譯成企業(yè)管理語言,,就是把一個任務外包給別人,他一般會感恩,;聘請一個員工,,每月都給他發(fā)工資,卻很難讓他有感恩之情,,弄不好還把他得罪了,。員工視組織為賊船,組織則視員工為惡人,。正是“有恩成怨恨,,無事是讎家�,!保ㄡ屪鏆J《偈頌一百二十三首》)這種員工—組織關系,,彼此都是永遠的痛。 有的企業(yè)太任性,,能好合不能好散,。員工入職,開歡迎會,;員工離職,,開批判會,甚至口誅筆伐,在行業(yè)內(nèi)通緝封殺,。誰敢加入這樣的企業(yè),?當然,也有員工太瘋狂,。上海的一家跨國公司辭退過一名員工,,結果這名員工連同他的父母,三人常年跟公司打官司,,打贏了則獲得賠償,,并且以此為生財之道。 這類惡性關系的實質是剝削——或組織剝削員工,、或員工剝削組織,、或互相剝削。有的企業(yè)對待員工像對待戰(zhàn)俘:為了降低成本,,確保生產(chǎn)效率,很多工廠不準工人請假,,甚至不讓上廁所,;甚至有些工廠連基本的生產(chǎn)安全都不能保證。而另一個前端是,,有的企業(yè)幾乎成了慈善機構,,讓一些無良員工像寄生蟲一樣吸噬組織的軀體。 從忠誠度到敬業(yè)度 一般員工對于組織變革的作用,,在于執(zhí)行,,而不在于推動。 員工忠誠度這個概念已經(jīng)out了,,平均兩三年離職的事實,,已經(jīng)讓“忠誠度”這個概念失去了意義。員工滿意度這個概念也已經(jīng)out了,,因為研究發(fā)現(xiàn),,滿意度并不導致高績效。管理界也流行過“企業(yè)公民”(corporate citizenship)等概念,,不過,,現(xiàn)在領先企業(yè)最關心的,是“敬業(yè)度”(engagement),。 《領導者應該知道的事》(Leaders Ought to Know)的作者菲利普·萬·胡賽(Philip Van Hooser)曾在該書中羅列出管理的六大目標:安全,、效率、利潤,、品質,、創(chuàng)新、員工敬業(yè)。在我看來,,這六個目標難度遞增,,最難就是敬業(yè)度。 根據(jù)敬業(yè)度的要求,,蓋洛普把員工與組織的關系分三類:engaged(敬業(yè)),,disengaged(不敬業(yè)),actively disengaged(積極不敬業(yè)),。蓋洛普通過研究發(fā)現(xiàn):敬業(yè)員工占少數(shù)(25%~30%),;不敬業(yè)員工占多數(shù)(55%~60%),只求對得起工資,,不貢獻激情和創(chuàng)造力,;最可怕的是少數(shù)積極不敬業(yè)的員工(15%),出于各種原因變成怨婦甚至毒婦,,擴散不滿情緒,,有如企業(yè)的癌細胞。無論國家和所有制,,這個現(xiàn)象普遍存在,。 提高員工敬業(yè)度,辦法只有兩個:第一,,建立engaging(讓員工貢獻激情和創(chuàng)造力)的制度和文化,;第二,錄用職業(yè)化的員工,。 這方面的典范有很多,。比如豐田,它把每一個員工塑造成質量控制員,。那么,,豐田是怎么做到的?答案就是:人性化管理,。同樣的,,谷歌的員工除了可以帶寵物上班,還可以決定工作做什么,,跟誰做,,以及怎么做。所以,,谷歌的每一個員工幾乎都是創(chuàng)新的源泉,。再則如星巴克,它讓員工讓顧客有回家的感覺,,星巴克是怎么做到的,?答案還是人性化管理,。我們可喜地看到,中國企業(yè)海底撈也做到了這點,。 根據(jù)我本人的招聘選拔咨詢實踐,,職業(yè)化的員工有如下特點:陽光心態(tài)、知恩圖報,、尊重他人,、守時守信,有一種發(fā)自內(nèi)心想把事情做好的樸素的成就動機,,事情做不好會覺得丟臉,。這類人在人群中的比例與民族文化和民族性格有關,德國和日本是我們的榜樣,。 有企業(yè)家和CEO聲稱員工是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),。這或是一種美好的愿望,但更多的現(xiàn)實是:員工不屬于企業(yè),,不是企業(yè)資產(chǎn),,大多數(shù)員工不敬業(yè)。企業(yè)過于依賴并非屬于企業(yè)的資產(chǎn)并不明智,。除非,,你的組織可以像豐田、谷歌,、星巴克那樣。 http://www.walekan.com/jr/wdpp/264 |
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