只有沒啥水平的領(lǐng)導(dǎo),，才會事無巨細(xì),、親力親為

飄落的記憶

你是個“事兒媽”型領(lǐng)導(dǎo)嗎,？
沒有人喜歡被管太多,，這會讓人感到受挫、泄氣,、沒干勁,。然而，有些管理者就是管不住自己,。和一個不肯相信下屬的控制狂領(lǐng)導(dǎo)打交道確實是個麻煩事,。但如果你就是那個管太多的人，該怎么辦呢,？

如果你和大多數(shù)管太多的管理者一樣,，根本就沒有意識到自己已管太多，如果你已經(jīng)有以下跡象,，就證明你已經(jīng)管的太多了：

1.你對下屬做出的成果永遠(yuǎn)不滿意,。
2.你常常感到沮喪，因為下屬做事的方式和你不同,。
3.你非常關(guān)注細(xì)節(jié),，并且覺得改正錯誤是件值得自豪（或很費勁）的事。
4.你時刻都想了解到你的下屬在哪,、在做什么事,。
5.你頻繁詢問工作最新進展。
6.你希望下屬發(fā)的每一封郵件都要抄送你,。

好好面對現(xiàn)實吧,。注重細(xì)節(jié)，并確保工作完成是很重要,。所以我們很容易覺得,，上述所述都是管理不可或缺的一環(huán)。然而有些事情我們并沒必要去做,。管理者管太多的問題在于,，不論是否有必要，他們都用同樣挑剔,、嚴(yán)格且不留情面的方式來看待每項工作,。你必須停止這么做,，否則，這會損害團隊士氣,，并最終會影響他們的生產(chǎn)率,。

我培訓(xùn)過的一名杰出高管Steve（化名），他從上司和下屬那得到的一些反饋讓他意識到,，管太多引發(fā)的反彈要比他想象的嚴(yán)重得多：

1.“他很難將工作放手讓下屬去做,，并且總是詢問細(xì)節(jié)。他必須要知道,，有些事是不值得他花費那么多時間和精力的,；他也應(yīng)該知道，何時該相信下屬能完成工作,。否則,，他會累死下屬，也會累死自己,�,！�

2.“他其實很有能力,，而且有些事情根本就不需要他來做,。他做了細(xì)枝末節(jié)的基礎(chǔ)工作，但其實他應(yīng)將時間投入到更高層次的戰(zhàn)略問題上,。他需要明白,，他優(yōu)先考慮的應(yīng)該是組織的整體發(fā)展，而不是事無巨細(xì)的親力親為,�,！�

3.“介入的太多反而成了他的瓶頸�,！�

雖然什么都管在短期內(nèi)效果不錯,，但從長期看，無論對你的團隊,、公司,，甚至你自己都會有嚴(yán)重的負(fù)面影響。管太多會削弱自己的生產(chǎn)力,，而且也沒有精力去做重要的事,；管太多還會阻礙下屬的成長，打擊他們的士氣,。

這也成為公司的致命弱點,，因為只要你不在或沒有過多參與時，下屬根本就不知道該怎么工作,。

飄落的記憶

下面四個方法幫助你打破管太多的習(xí)慣：

1.克服自己的缺點,。
我們總是能為自己找到借口,，管太多的管理者也明白這個道理。以下是管太多的管理者給出的一些常見借口,，以及他們真正的意圖：

以上這些借口只會導(dǎo)致團隊士氣低弱,、缺乏進取。你不應(yīng)該找出各種理由來說明為何應(yīng)該管太多,，而應(yīng)該考慮為何不該管太多,。

2.放手吧，不要管太多,。
管理得當(dāng)與管太多的區(qū)別在于究竟要管到多細(xì),。遠(yuǎn)離管太多的關(guān)鍵就是別管細(xì)枝末節(jié)的事，這或許很難,，但關(guān)鍵在于每次改變一點即可,。

首先，從你的日程安排開始做起,�,？纯茨男┕ぷ鲗儆诒容^容易完成的，把它交給下屬去辦,。

其次,，和下屬們進行一次直接的交流，明確地告知他們,，哪種層次的細(xì)節(jié)你會參與,，以及他們希望你幫什么忙。

第三,，在你的日程安排表上標(biāo)記出優(yōu)先處理事項,，也就是能真正增加價值的大項目，并且確保你花費的大部分精力都用在這上面,。

3.提出“預(yù)期結(jié)果”,，而不是“完成方法”。
對該做的事情有一些期許這沒什么不對,。但是“告知預(yù)期的結(jié)果”和“告訴如何達(dá)到那些結(jié)果”是不同的,。作為一個管理者，你的工作是將每一個任務(wù)清晰地設(shè)立及格標(biāo)準(zhǔn),。

換句話說,，你可以說明你希望最終達(dá)到的目標(biāo)，但不需要逐一詳細(xì)說明完成目標(biāo)的任務(wù),。如果覺得不放心的話,，你可以事先告知下屬你預(yù)期的目標(biāo)，然后問你的團隊成員如何達(dá)成，而不是告訴他們?nèi)绾芜_(dá)成,。你會驚訝地發(fā)現(xiàn)他們雖然和你的方法不同,，但仍極為出色地完成了任務(wù)。

4.渴望成功（大多時候）,。
你之所以管太多的原因在于你害怕失敗,。但把失敗的風(fēng)險放大后，你的下屬養(yǎng)成了“習(xí)得性無助”
（learnedhelplessness）的心態(tài),，他們開始相信只有你凡事都管,，他們才可能做好工作。這會是個惡性循環(huán),。

相反,，你應(yīng)將關(guān)注點放在如何引導(dǎo)下屬成功上。你應(yīng)清楚地告知怎樣才是成功,，并提供成功所需的各種資源,、信息和支持。只要達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)就予以獎勵,。長此以往,，你會發(fā)現(xiàn)眼下的某些失誤有助于長遠(yuǎn)的發(fā)展。

沒人希望上司管太多,，也沒人希望自己是被人討厭的管太多上司,。作為一個管理者，你需要把你的精力放在大局和激勵員工上,，當(dāng)你把精力放在對的地方時,，你就能成為一名高效的管理者,。

作者：Muriel MaignanWilkins 是小型專業(yè)主管教練及領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展公司Paravis Partners的共同創(chuàng)始人兼管理合伙人
文章來源：哈佛商業(yè)評論

幻影小魔仙

小公司,、初創(chuàng)公司不親力親為行嗎？

皇帝的馬甲

這樣的領(lǐng)導(dǎo)員工很難得到成長,。

快樂種子

文章有些片面,，可以適度放手。

騎著白馬找王子

領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會放手員工才能成長,。

小城冬色

理論上沒錯,，但還得看自己的實際情況具不具備放手的條件。

walsyyy

團隊素質(zhì)不高,，想不親力親為都難,。