上司不壞,，成長不快？

haitianyiseA

有人說壞上司是一所學校,，也有人說一個好上司可以讓你少奮斗10年,，其實不管是好上司還是壞上司都是一所學校，孔子說了：三人行,，必有我?guī)熝�,；擇其善者而從之，其不善者而改之,�,！吧啤迸c“不善”往往是時差問題，此刻你覺得錯的事情,，10年以后再來回憶,，你也許覺得是對的。

文|木木

寫在前面

所有在職場里飄泊的人都期許能遇上如兄長/師長一般的上司,，但很多時候發(fā)現(xiàn)：Oh my god,，遇上壞主子了！

“壞上司”這個主題,，始于一個參加HR解壓沙龍的“打小人”環(huán)節(jié),，Le很詫異地發(fā)現(xiàn)很多年輕的同行其實打沙包（小人）是在咒罵他們的上司：功勞自攬，黑鍋給我背,；只給任務不給建議,，做錯就臭罵,；是非不分，專門欺內(nèi)媚外,，媚上欺下,；帶頭拉幫結派，排除異己,，不能聽建議,；情緒化嚴重，處事不公,，人與事混淆…,。

很多人都會認同找工作其實更重要是找上司，但當真的遇上壞上司時,，大部分人還是不會草率地就選擇拍拍屁股走人的,，畢竟我們要考慮我們的職業(yè)規(guī)劃、經(jīng)濟收入,、市場環(huán)境等等,。所以，與其盲目抱怨,，不如分析雙方角色定位,，立足自己的工作，提升自己“逆商”,，實現(xiàn)自己的成長,。

作為沙龍的心理輔導員，Le有幸聽到部分同行朋友的分享,，并在征得他們本人同意后,，將他們的故事與大家分享，也將個人淺顯建議附上,，為了日后當你覺得自己遇上壞上司時做小小參考,。

案例（1）：如果你得不到支持，你該怎么辦,？

小武幾乎每次沙龍擊打沙包的力氣都是巴不得把沙包打裂的架勢,，小武說平時都是想用眼神把他的主管槍斃了，奈何眼睛小,，不給力,。小武，E-HR專員,，他的日常工作中,，有一個他自認為是關乎“民生”的任務，考勤數(shù)據(jù)匯總、分析,、異常發(fā)布,。他很不能理解為什么他的主管總批評他：別為員工操心太多；不要太為員工著想,。原因是：小武每天都把考勤異常數(shù)據(jù)發(fā)給到對應部門的文員,，并且催促他們盡快了解原因后，按公司制度進行數(shù)據(jù)補充或補交假單,。而部門文員則愛搭不理地不愿意進行原因調查及程序補辦,。

于是，小武向他的主管反映了部門配合工作不力,，期望主管能夠與部門進行溝通,，共同把這個事情做好。接著就受到了主管劈頭蓋臉的批評：你不要每次太替員工著想了,，他們自己出現(xiàn)考勤異常，他們自己就必須負責,，你發(fā)出郵件部門不反饋,，那你就按公司制度處理，不用去催他們,，等他們收不到工資了,，他們就自然會重視了,。

小武滿臉不服氣地講述著，Le安靜地傾聽并思考著。HR在企業(yè)扮演什么角色,，最近常在說三駕馬車比較高大上,，但Le其實還是想回歸到最接地氣得層面去說這個小小的事，HR是勞方和資方的紐帶,，紐帶的作用是什么？協(xié)調,、督導,、平衡,。要讓這三個詞真正動起來來,，首先HR的工作角色必須是主動的,，所以絕對不能說“等他們收不到工資,，他們就自然會重視”的負氣話。

其次HR肯定是要客觀并且公正地為企業(yè)和員工著想的,，所以一個管理者對下屬說“不要太為員工著想”的話也是不合適,。再有HR的督導角色如何有效體現(xiàn),，是需要有效的文件制度或管理辦法來指導，而不是隨意的愿意或不愿意反饋,。小武的主管顯然不能算是一個專業(yè)的HR管理人員，甚至其基本素養(yǎng)方面的語言表達及互動溝通的方式也是相當之欠缺的。

但Le還試著問了小武以下的問題：你自己會覺得有過多的為員工考慮嗎？部門文員最讓你不滿的行為是什么,？

小武真摯地說“我自己也做過流水線工人,，所以我深知他們對這個直接影響工資的考勤的重視度，另外我們公司的考勤打卡系統(tǒng)比較不靈敏,，確實有員工之前打上班卡沒記錄上的情況,。所以我對部門文員不配合跟進處理的態(tài)度確實很反感。

Le給不了小武心靈雞湯,，只能把自己的一些觀點分享一下：小武,，其實你的出發(fā)點很好，操作流程也沒有錯,，選擇向上匯報工作困難也是對的,。但如果確定我們的上司確實不這么認同的我們的處理方式,，但你身在此崗位又深知不作為是影響大局的,，那我們就要想辦法讓自己能夠獨立并且漂亮地把問題解決,，當然Le不是教你越過你上司，我們是用制度規(guī)范部門的行為,，同時不去給上司添堵,。

把預防工作做在前面：在公司考勤點的顯眼處，放上一個溫馨提醒的小卡片,，讓打卡人能按有效的操作辦法刷卡,，有效減少無效刷卡的情形出現(xiàn)；

有依有據(jù)地做好和部門的溝通工作：在考勤管理制度中,，明確各部門文員的對應工作職責和時限,，并通過郵件的方式發(fā)給部門負責人及自己上司,，做到有依據(jù)有要求的跟進,。同時,，建立與相應部門的工作對接人員的合作默契也是我們需要在正式/非正式場合中應該注意的,。

做好自己個人工作內(nèi)容的整理與記錄,。定期對個人的工作內(nèi)容與工作成績匯總,，并發(fā)給上司。減少口頭抱怨或投訴,。我們不是不積極溝通、匯報,，但如果每次口頭的溝通,、匯報都讓上司不滿意，那么或許我們要換個方式匯報,。其實Le個人覺得我們是應該允許并支持員工向上抱怨,，但正確的處理方式應該是化抱怨為分析問題，然后探求解決辦法,。如果抱怨僅僅停留在抱怨,，那只能算是八卦。

這些經(jīng)驗有利于培養(yǎng)你的綜合統(tǒng)籌,、協(xié)調能力,，也可以幫助你提升獨立分析,、解決問題的能力，在你未來遇上師長/兄長型的上司時候,，可以成為你為上司提供參考意見時的資源,。所以，遇上壞上司,，也是遇上了加速你成長的好機遇,。

小武帶著將信將疑的眼神，點點頭,，然后說：“或許我回頭再想想,，試著去做一做，上面幾點,�,！�

這是比較愉快的一次交流，但其實并非所有的經(jīng)歷者都能如小武這般冷靜地思考,，或許用當事人的話來說是“被虐太深了”,，小花似的“被虐”經(jīng)歷是有多不堪呢？且聽分解,。

騎著白馬找王子

關鍵是心態(tài),，如果自己心態(tài)好的話也能從壞上司那學到東西。

花子妹妹

團隊管理和自我管理都是一種智慧,，面對工作環(huán)境 要隨機應變才行,。

憑窗望雪

心態(tài)好點,，學其所長,，避其所短。

haitianyiseA

遭遇被“虐”,，該咋辦,？

花花是我們沙龍之花，身材高挑,，貌美如花,，加之其英文名就叫“Flower”，大家都叫她花花,。

花花在DB公司做人資專員,，之前一直都做到蠻好的,，還多次在沙龍分享她們DB公司的一些成功的人事工作經(jīng)驗,。但近半年，花花似乎參加活動的熱情不高,，少參加沙龍活動,，也少談工作的事情,，那天正巧Le和花花一起海淘的東西回來，約了下班在糖朝見,。

坐下喝糖水閑談時,，Le問了句“Flower，最近工作壓力是不是比較大,？好像沒了朝氣,。”

F：“Le,，我想辭職了,。跟這樣的領導真的沒法干下去了�,！�

L：“別忙著說走,，現(xiàn)在大環(huán)境也不好，DB怎么都算是這城市數(shù)一數(shù)二的好公司,，新老板很難相處嗎,？”DB公司在年初換了一個新的HRM，因為城市小,，這位同行,，Le也耳聞過其過去一些奇葩行為，比如半夜發(fā)信息詢問工作的事情,，電話監(jiān)控下屬上班情況,，辱罵下屬等，但總以為現(xiàn)在都能升為M的人,，應該是蛻變飛越了,，所以也從未向花花提過此人的背景。

F：就在剛才,，我離開公司前,，我剛處理一個她發(fā)出來的郵件。郵件內(nèi)容是指責我做的數(shù)據(jù)不正確,，但你知道嗎,，那個數(shù)據(jù)，是按照她發(fā)來個表格數(shù)據(jù)貼過來,，并且和她確認后發(fā)給HRD的,，結果HR回個郵件說她需要的數(shù)據(jù)是歐元，她馬上就回個郵件給HRD,，CC給我,，指責我準備數(shù)據(jù)時候沒聽清她的要求，其實我清楚地記得她根本沒提過要用歐元格式,。類似這種讓我背黑鍋的事情在過去半年里已經(jīng)數(shù)不勝數(shù)了,，我每次都想著,，算了吧，我拿這份工資也包括了一部分背黑鍋的報酬,，老板臉上有光,，我才有錢途。但就在上個月調薪的事情上,，我又被發(fā)現(xiàn)自己被忽悠了,。

全部門的面談中，她告訴我,，我的調薪是部門最高的,，因為我很肯定，我上半年的默默配合和主動擔當,，她已經(jīng)多次和HRD特別申請了,，我聽著這話，心里也覺得非常欣慰,，覺得自己的努力終于得到了肯定,，甚至覺得這個領導的眼睛還是雪亮的，雖然行為方式不太相同,，但大的價值觀應該是沒啥不好的,。

一周后，大家都拿著加薪表在討論時,，我還刻意地假裝忙著低頭弄做自己的事,，因為領導面談時，再三說了薪資要保密,，但聽完別人說出來的數(shù)字時候,，我在心里直罵自己大傻瓜，因為綜合同事們說的點數(shù),，我基本上應該算是部門倒數(shù)了,，這一周還天真地沉浸在領導編制的夢里�,！�

Le從桌上抽了張紙巾遞過去,，花花邊說邊落淚，可見這委屈真的憋了好久,。因為對DB的調薪方式不了解,，所以Le問了句“那她加薪是有沒依據(jù)的？平時工作表現(xiàn)你們公司是否有跡可尋,？

F嘆了口氣,，然后接著說：“我們每半年的加薪，是根據(jù)上半年的工作業(yè)績評分來計算的，從評分上來看,，確實好象是我的評分最高，但是加薪參考但不完全依照業(yè)績評分,，所以領導直接給了她喜歡的下屬最高加薪,。其實部門工作量誰最多，誰給她的工作支持最大都是一目了然的,，而且我最最不爽的是,，既然你并不是給我最多的，你就不要再三信口吹噓,，這點真的很不真誠,，當然或許她高估了我們公司的薪酬保密度。說著F又開始落淚,。

Le很想安慰花花,，但是追根問底的性格，還是讓Le沒有感性地評論,，拍拍花花的肩膀后,，Le又接著問道“那你們領導給了什么樣的同事最高的加薪呢，你和那位同事給到領導的工作支持有什么不同嗎,？

F可能受不了Le的這種盤根問底,，有些不耐煩了“Le姐，你也是和我一起做事過的,，我的工作態(tài)度什么時候有不負責過,，我做沙龍秘書2年，兩年里哪件事情不是安排的妥帖恰當?shù)模?

Le馬上明白自己的提問方式,，有些不解風情了,，趕緊補充道“正是我覺得與你合作的項目都非常清晰、有條理,，所以才納悶為何給你評了業(yè)績最佳,，卻在加薪的安排上把你落下，所以非常感興趣究竟是什么樣的人才才能讓你們領導特別加薪,。

F很憤懣地說：“她加薪最高的同事,，其實工作量很少，但是很會說漂亮話,，而且她說什么,，這同事也點頭哈腰，所以對她特別關照,。我嘛,，你知道，我看到啥有意見的，都會主動提出來,，所以領導可能覺得我沒有太聽話,。

Le聽完這話，心里一下子跟明鏡似的,，原來問題出在這呢,。曾在微信中讀到過這樣一段文字“用人三境界：用師者王，用友者霸,，用徒者亡….用徒讓自己感到快樂,，用友讓自己受到約束，用師卻讓自己受到壓抑,。所以,，今天喜歡用徒的領導者遠遠多于用師者�,！贝蟮衷S多新晉的管理人員都會更樂意用徒者,，因為權力的膨脹會讓部分不成熟的管理人期望集權于一身，或許花花遇上的HRM正是這一型,。

另外,，Le也極為不喜歡類似花花領導這般待人不真誠，一個管理人員如果言行上不能做到“慎獨”,，那其管理質素也自然高不到哪,。再有，我們說管理人員有一個很重要的角色是勇于擔當,，如果遇到問題就推卸責任,，甚至故意讓下屬背黑鍋的行為是很讓人唾棄的，成功的上司甚至會把功勞均分給自己的下屬,，當然攬功勞也可能是因為擔心無法體現(xiàn)個人價值,。

Le不想支持花花出走，特別在今年這樣的大環(huán)境下,，并且不論去到哪,，你都沒辦法選擇公司給我們安排的工作會遇上怎么樣的上司，即使換了工作,，你也未必能保證就能遇上一個好上司,，但估計要花花一直隱忍著做一個綿羊式的“徒者”似乎也不太合適，因為花花向來是個很愛思考,、有主見的人,。主觀上來說，Le不是中庸人,，甚至不太推崇中庸,，但Le喜歡雙贏甚至多贏,，所以嘗試給花花這樣建議：

花花，其實我很欣賞你樂于助人,，而且坦誠地提意見,、建議的工作風格，因為有這樣的同事才能幫助團隊更好地進步,，但如果我們面對的同事,，根本無法容忍別人給她提建議，那么我們應該學會“側身相讓”,，特別當這個人是你的上司�,！皞壬硐嘧尅逼鋵嵅皇欠艞壱庖�,，而是把意見保留在自己心里，不去觸犯對方的原則,，至少沒有建立起雙方的互信和認同之前都先保留意見先,。

或許共事一段時間之后，是你自己覺得這樣的同事不值得你提建議呢,。不是每個上司都能從諫如流,，不是所有人都有伯樂之能，所以諫言前我們也需要提前評估對象風格和周遭環(huán)境,。所以這個階段,，咱們可以先不給建議，但把你所期望建議的內(nèi)容先自己記下來,，以備不時之需,，因為你還沒和這個領導能建立一種互信和認可的無形合作契約，或者說這個領導還沒認可你的時候,，你卻被假象蒙騙,，想要“委身”于她，所以你才會在知道真相后替自己不值,，委屈不已,。

這位領導的“坑蒙拐騙”的溝通風格，Le個人也不太喜歡,，我始終贊同人必須坦誠,，如果是不方便說就不說，如果方便說那就透明地說,；值得你給建議就給,，不值得你浪費口水就呵一口氣屏蔽。而像這種績效及加薪面談這種正式的溝通,，Le個人堅持的觀點是：重點談工作業(yè)績數(shù)據(jù),，工作配合度,、用量化、定性的期間去描述,，切忌隨意帶頭去做內(nèi)部比較,，因為管理人員主觀口頭比較，會誤導下屬的判斷,，甚至造成內(nèi)訌或分崩離析,。

我想說和你說的是，我們沒辦法要求每個人都懂得有效且坦誠的溝通,，所以遇到不同類型溝通方式的人員,，我們需要在傾聽的基礎進行信息判斷、甄選,、取舍,、排序，當然我們會遇到狡猾如狐貍一般的角色,，那不是我們的錯,，權且當社會的錯吧，這恰巧給了我們上一課的機會,。所以,，下次領導再和你說起什么，你就權當場面客套話,，聽聽就忽略不計了,，也盡可能避免非工作的不必要交流，因為這樣可以減少你受傷或感到委屈的機會,。切記：安排的工作任務一定要記下,，并且盡可能以書面的形式報告，以便后續(xù)更好地根據(jù)文字交流,，或提供業(yè)績支持數(shù)據(jù),。

我們期望與人為善，期望能夠做彼此專業(yè)進步路上的好伙伴,，但是如果不能有很好的交集,，那我們還是禮貌地“側身相讓”吧，如果真的遇上了橫著走的“螃蟹”,，那是一定要穿上自保的護身馬甲的,。

有句古話“不患寡而患不均”，我覺得是很多管理人員在設計和調整薪酬時候應該時刻自我提醒的,，有效且能激勵員工進取的薪酬體系,，必須是充分考量貢獻與收入的，至少是能經(jīng)得起不理解的人員的質疑和挑戰(zhàn)的,�,；ɑ�,，領導決定給誰加多，給誰加少確實是崗位職能賦予的權利,，但怎么調薪調得讓人口服心服,，那是另一門學問。我不能臆斷你的領導是否正確行使了她的崗位職能,，但沒讓大家心服口服是因為數(shù)據(jù)和結果的突兀,，業(yè)績得分優(yōu)者，卻得到對應的薪資激勵/晉升激勵,。不要用別人的錯誤折磨自己,，你的委屈和憤懣都改變不了他的決定。做好本職,，提升自己的專業(yè)度,，在適當?shù)臅r候，把簡歷放上網(wǎng)頁上去,，說不定就有伯樂來敲門,，但不必要貿(mào)然地沖動辭職,。

花花點了點頭“好吧,，我再看看撒�,！�

盛夏,，南方小城的傍晚，太陽還是明晃晃地掛著,，地面還在散著熱氣,，和花花各自朝著家的方向走開。上周年假回來,，正好周末,，參加沙龍的活動，剛進場,，花花迎面給了我一個大擁抱,，然后很興奮地說“親，我下個月要去省城上班了,，遇到伯樂伸來橄欖枝了,。”

Le“替你開心,，但是記得還是要把這段的財富用到下一段的經(jīng)歷中去,�,！闭娴暮荛_心又看到花花如夏花般燦爛的笑容,，希望她在下一段工作旅程中有更好的進步吧,！

漫步天際灬灬

文中的案例挺有啟發(fā)的,，謝謝分享。

一葉小扁舟

職場人生得好好悟啊,。