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要多少和值多少,根本是兩件事,。
作者 | 李剛
不在乎錢的人可能有,,但不在乎加薪的上班族幾乎不存在。 薪水不但關系到你的生活收支,,更重要的是給你作為人的“價值”。
你可以一個月連吃泡面,,但絕對無法接受在辦公室成為毫無存在感的“透明人”。 而這種價值感,,反過來也是支撐你升職加薪的重要條件,。
那么,,怎么才能讓自己“貴”起來,?
01 職場人的“高貴” 需要好的傳播定位
之前在廣告公司給做新員工業(yè)務培訓,,在解釋什么是一個“好傳播定位”時,,我特別愛講一個例子: 有一家學校,專門針對大學或剛剛參與工作的女生進行形象氣質(zhì),、言談舉止,、待人接物,、琴棋書畫等等才藝培訓,因為收費昂貴,,生意一直不好,。 校長覺得是自己的品牌不夠高檔,,于是請了一個做廣告的朋友,,想讓他出出點子,傳遞出“高貴”的氣質(zhì),。
這位廣告人很專業(yè),花了一天的時間,,邀請了幾位學員做深度訪談。
問題包括“為什么想學才藝”,、“學習的收獲”等等問題,。
最后,廣告人告訴校長,,價格沒問題,老師沒問題,,教的內(nèi)容也沒問題,“女子高雅才藝學習”這個品牌定位的“價值感”也沒有問題,, 關鍵在于這個品牌訴求缺乏價值支持——
我為什么要花錢花精力學這些沒有用的東西,?
廣告人送給校長一個五個字的“傳播定位”,不換教材,不換老師,,三個月學員報名排長隊。
這五個神奇的字就是:嫁個有錢人,。
02 被忽視的“價值感” 你貴在哪
這當然是個嘲諷,,但其中暗藏的“價值感”原理值得我們深思,。
此前,我曾在另一篇分析員工性價比的文章中說過: “個人定位”在加薪中的第一個作用是“傳播”,。
想要改變上司對你的定位,你必須找到他心目中“更具價值感”的工作是什么,。 這個問題,,上一篇沒有展開講,留到這一篇專題講,。
加薪意味著你更“貴”了,但“貴”從來都不是你的問題,,只要你解決了下面的問題,“貴”就是老板他自己的問題,。
你真正要解決的問題是:你貴在哪兒?
巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV,,買家不覺得貴,,因為覺得值;
皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨,,同款同材質(zhì)甚至同一個廠出來,,只賣一千多,你還要還價,,因為你覺得沒有“價值感”。
LV的價格是由兩大部分支持的: 一部分是“價值”,,品牌、做工,、材質(zhì),,這部分頂多占了10%價格;另外90%的價格是為“價值感”買單:尊貴的購物體驗,、你在社交圈中的形象、奢侈品帶來的享受……
“價值”和“價值感”從來都是兩件事,,嫁個有錢人是價值,高雅藝術是價值感,。
前者考慮的是品質(zhì),、稀缺性這些實實在在的東西; 后者是精神性的,,常常跟文化藝術、個人享受,、社交品味聯(lián)系在一起。
這兩者又密不可分,,沒有“價值感”的價值很難被他人感受,沒有價值的“價值感”就是裝逼,。
把自己定出一個“高薪”的定價也是同樣的道理,價值是指你在某些方面符合公司的要求,,“價值感”是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。
“價值”和“價值感”最好都要有,。
職場上很多人的“品牌形象”很好,強調(diào)自力更生,,靠自己的努力,、智商解決問題,這是價值,;
但是,,完全靠自己,很多人就失去了塑造“價值感”的動力,,然后把自己的薪資上升空間給限死了,。
也有些人的“價值感”很強,一身職場精英氣質(zhì)可以直接上電視劇,,但缺乏價值的硬通貨支持,,時間長了,你就發(fā)現(xiàn),,Tony Liu其實就是隔壁村的劉山柱,。 每個人都對“價值”有自己的理解,但在“價值感”——“什么是貴的”這件事情上,,看法基本一致,。
所以,下面先講職場上影響一個人“價值感”的因素,。
03
職場價值感 主要看氣質(zhì)
如果我把職場比喻成“馬拉松比賽”,,大家應該沒有意見吧?
不過,,不知道你是否注意過: 馬拉松一開始,,為了爭取一個好位置,很多人都有很多上不了臺面的小動作,,但因為人全部擠在一起,,很少受到懲罰。
更重要的是,,大家都擠成一團的時候,,你什么戰(zhàn)術都用不上,只能跟著跑,,只有過了這個階段,,隊伍位開空檔,,才有足夠的空間讓你發(fā)揮能力。
可以說,,“新人階段”是職場最缺乏公平的時期,,一些具有“卓越氣質(zhì)”的員工,很容易早早地占據(jù)“價值感的有利地形”,。
我想了半天,才能決定用“卓越氣質(zhì)”這四個字,。
“卓越”通常是指才華和成就,,但新人階段談不上這些——“主要看氣質(zhì)”。
我總結“卓越氣質(zhì)”主要包括下面的幾個因素: 第一是名校背景和進入核心部門,。 這是硬通貨,,意味著你已經(jīng)擁有了加薪的優(yōu)先權。 更重要的是,,給他們加薪,,HR沒有壓力。
第二類是邏輯能力強,、口才好,。 很多人把邏輯和溝通當是一種職場能力,其實職場上只有兩種能力,,要么幫老板賺錢,、要么幫上司省力,如果你的邏輯和溝通能力是出于這兩個目的,,當然屬于才能的范疇,。
不過,,職場上的大部分邏輯和溝通能力強的人(特別是資歷較淺的員工),顯然不屬于上面的范疇,。
比如說,,員工闡述自己對渠道管理的看法: XXX(品牌)在渠道經(jīng)營方面采用類直營模式,將門店的所有權和管理權區(qū)分,。加盟商承擔店鋪的資金投資,,品牌方承擔所有門店經(jīng)營環(huán)節(jié)的管理。
這樣有利于打通門店 EPR 系統(tǒng),,保證品牌方實時掌握終端零售數(shù)據(jù),,既能靈活監(jiān)控渠道中庫存的情況調(diào)整銷售策略,,又能利用這些銷售數(shù)據(jù)為產(chǎn)品的開發(fā)提供指引。
我認為,,我們在渠道管理上也應該采用這種類直營的做法,。
這段分析邏輯非常精彩,表達也很完美,,但正因為太過注重 “教科書式的邏輯通暢”,,就像看醫(yī)書給自己治病一樣,缺乏解決問題的價值,。
但這些對于新人而言是無可厚非的,,反而讓管理者更聚集于他們的“潛力”,這就是一種價值感,。 當然,,大部分管理者并不喜歡那些好高騖遠的新人,你的觀點最好更聚集于微觀層面,,別動不動就來個“企業(yè)大戰(zhàn)略”,。 關鍵是邏輯通暢、金句迭出,、觀點犀利,,還要在合適的場合出來,讓上司倍兒有面子,。
第三類“價值感”是社交能力,。 管理層常常會留心那些具有“管理者氣質(zhì)”的下屬,以便日后自己晉升時,,現(xiàn)在的位置有“自己人”去接替,,來保證自己的經(jīng)營方向的一致。 管理者通常都具有強大的決斷力,,內(nèi)心深處只相信自己的判斷,,但在外表上,作為團隊的一員,,又要會掩飾自己的競爭本能,。
所以,一個未來的管理者,,首先流露出的,,往往是他的社交能力。
沒有人喜歡聽到指責,,但在內(nèi)心惱怒時,,仍然保持理智,試圖理解他人情緒背后的真正原因,,既然要避免沖突,,又能堅持做事原則,,這會給你的上司明顯的“價值感”。
團隊情緒不高時,,雖然你不是管理者,,但仍能用某種積極的情緒感染團隊,這同樣是“價值感”,。 “價值感”其實是一種“光環(huán)效應”,。
一個人的某些強烈的個人特征,可以被別人放大成個人品質(zhì),,讓這個人看起來比實際更“高大”,。
所以,我特別主張“準職場新人”在大學時代多參加演講,、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動,積極參與社團活動,,最好能作為發(fā)起人,。
看我文章的有不少還是大學生,很多人不屑于參與這類活動,,這種心態(tài)并不可取,。
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