加薪不是問題，問題是,，你貴在哪兒？

飛過天空的自由

要多少和值多少，根本是兩件事,。

作者 | 李剛

不在乎錢的人可能有,，但不在乎加薪的上班族幾乎不存在。

薪水不但關(guān)系到你的生活收支,，更重要的是給你作為人的“價值”,。

你可以一個月連吃泡面，但絕對無法接受在辦公室成為毫無存在感的“透明人”,。

而這種價值感,，反過來也是支撐你升職加薪的重要條件。

那么,，怎么才能讓自己“貴”起來,？

01

職場人的“高貴”

需要好的傳播定位

之前在廣告公司給做新員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)，在解釋什么是一個“好傳播定位”時,，我特別愛講一個例子：

有一家學(xué)校,，專門針對大學(xué)或剛剛參與工作的女生進行形象氣質(zhì)、言談舉止,、待人接物,、琴棋書畫等等才藝培訓(xùn)，因為收費昂貴,，生意一直不好,。

校長覺得是自己的品牌不夠高檔，于是請了一個做廣告的朋友,，想讓他出出點子,，傳遞出“高貴”的氣質(zhì)。

這位廣告人很專業(yè),，花了一天的時間,，邀請了幾位學(xué)員做深度訪談。

問題包括“為什么想學(xué)才藝”,、“學(xué)習(xí)的收獲”等等問題,。

最后，廣告人告訴校長,，價格沒問題,，老師沒問題，教的內(nèi)容也沒問題，“女子高雅才藝學(xué)習(xí)”這個品牌定位的“價值感”也沒有問題,， 關(guān)鍵在于這個品牌訴求缺乏價值支持——

我為什么要花錢花精力學(xué)這些沒有用的東西,？

廣告人送給校長一個五個字的“傳播定位”，不換教材,，不換老師，三個月學(xué)員報名排長隊,。

這五個神奇的字就是：嫁個有錢人,。

02

被忽視的“價值感”

你貴在哪

這當(dāng)然是個嘲諷，但其中暗藏的“價值感”原理值得我們深思,。

此前,，我曾在另一篇分析員工性價比的文章中說過：

“個人定位”在加薪中的第一個作用是“傳播”。

想要改變上司對你的定位,，你必須找到他心目中“更具價值感”的工作是什么,。

這個問題，上一篇沒有展開講,，留到這一篇專題講,。

加薪意味著你更“貴”了，但“貴”從來都不是你的問題,，只要你解決了下面的問題,，“貴”就是老板他自己的問題。

你真正要解決的問題是：你貴在哪兒,？

巴黎老佛爺百貨幾萬塊的LV,，買家不覺得貴，因為覺得值,；

皮具城廠商檔口私藏的頂級A貨,，同款同材質(zhì)甚至同一個廠出來，只賣一千多,，你還要還價,，因為你覺得沒有“價值感”。

LV的價格是由兩大部分支持的：

一部分是“價值”,，品牌,、做工、材質(zhì),，這部分頂多占了10%價格,；另外90%的價格是為“價值感”買單：尊貴的購物體驗、你在社交圈中的形象,、奢侈品帶來的享受……

“價值”和“價值感”從來都是兩件事,，嫁個有錢人是價值，高雅藝術(shù)是價值感,。

前者考慮的是品質(zhì),、稀缺性這些實實在在的東西,；

后者是精神性的，常常跟文化藝術(shù),、個人享受,、社交品味聯(lián)系在一起。

這兩者又密不可分,，沒有“價值感”的價值很難被他人感受,，沒有價值的“價值感”就是裝逼。

把自己定出一個“高薪”的定價也是同樣的道理,，價值是指你在某些方面符合公司的要求,，“價值感”是指你配得上一個相對同齡人更高的薪水的那種特殊感覺。

“價值”和“價值感”最好都要有,。

職場上很多人的“品牌形象”很好,，強調(diào)自力更生，靠自己的努力,、智商解決問題,，這是價值；

但是,，完全靠自己,，很多人就失去了塑造“價值感”的動力，然后把自己的薪資上升空間給限死了,。

也有些人的“價值感”很強,，一身職場精英氣質(zhì)可以直接上電視劇，但缺乏價值的硬通貨支持,，時間長了,，你就發(fā)現(xiàn)，Tony Liu其實就是隔壁村的劉山柱,。

每個人都對“價值”有自己的理解,，但在“價值感”——“什么是貴的”這件事情上，看法基本一致,。

所以,，下面先講職場上影響一個人“價值感”的因素。

03

職場價值感

主要看氣質(zhì)

如果我把職場比喻成“馬拉松比賽”,，大家應(yīng)該沒有意見吧,？

不過，不知道你是否注意過：

馬拉松一開始,，為了爭取一個好位置,，很多人都有很多上不了臺面的小動作，但因為人全部擠在一起，很少受到懲罰,。

更重要的是,，大家都擠成一團的時候，你什么戰(zhàn)術(shù)都用不上,，只能跟著跑,，只有過了這個階段，隊伍位開空檔,，才有足夠的空間讓你發(fā)揮能力,。

可以說，“新人階段”是職場最缺乏公平的時期,，一些具有“卓越氣質(zhì)”的員工，很容易早早地占據(jù)“價值感的有利地形”,。

我想了半天,，才能決定用“卓越氣質(zhì)”這四個字。

“卓越”通常是指才華和成就,，但新人階段談不上這些——“主要看氣質(zhì)”,。

我總結(jié)“卓越氣質(zhì)”主要包括下面的幾個因素：

第一是名校背景和進入核心部門。

這是硬通貨,，意味著你已經(jīng)擁有了加薪的優(yōu)先權(quán),。

更重要的是，給他們加薪,，HR沒有壓力,。

第二類是邏輯能力強、口才好,。

很多人把邏輯和溝通當(dāng)是一種職場能力,，其實職場上只有兩種能力，要么幫老板賺錢,、要么幫上司省力,，如果你的邏輯和溝通能力是出于這兩個目的，當(dāng)然屬于才能的范疇,。

不過,，職場上的大部分邏輯和溝通能力強的人（特別是資歷較淺的員工），顯然不屬于上面的范疇,。

比如說,，員工闡述自己對渠道管理的看法：

XXX（品牌）在渠道經(jīng)營方面采用類直營模式，將門店的所有權(quán)和管理權(quán)區(qū)分,。加盟商承擔(dān)店鋪的資金投資,，品牌方承擔(dān)所有門店經(jīng)營環(huán)節(jié)的管理。

這樣有利于打通門店 EPR 系統(tǒng)，保證品牌方實時掌握終端零售數(shù)據(jù),，既能靈活監(jiān)控渠道中庫存的情況調(diào)整銷售策略,，又能利用這些銷售數(shù)據(jù)為產(chǎn)品的開發(fā)提供指引。

我認為,，我們在渠道管理上也應(yīng)該采用這種類直營的做法,。

這段分析邏輯非常精彩，表達也很完美,，但正因為太過注重 “教科書式的邏輯通暢”,，就像看醫(yī)書給自己治病一樣，缺乏解決問題的價值,。

但這些對于新人而言是無可厚非的,，反而讓管理者更聚集于他們的“潛力”，這就是一種價值感,。

當(dāng)然,，大部分管理者并不喜歡那些好高騖遠的新人，你的觀點最好更聚集于微觀層面,，別動不動就來個“企業(yè)大戰(zhàn)略”,。

關(guān)鍵是邏輯通暢、金句迭出,、觀點犀利,，還要在合適的場合出來，讓上司倍兒有面子,。

第三類“價值感”是社交能力,。

管理層常常會留心那些具有“管理者氣質(zhì)”的下屬，以便日后自己晉升時,，現(xiàn)在的位置有“自己人”去接替,，來保證自己的經(jīng)營方向的一致。

管理者通常都具有強大的決斷力,，內(nèi)心深處只相信自己的判斷,，但在外表上，作為團隊的一員,，又要會掩飾自己的競爭本能,。

所以，一個未來的管理者,，首先流露出的,，往往是他的社交能力。

沒有人喜歡聽到指責(zé),，但在內(nèi)心惱怒時,，仍然保持理智,，試圖理解他人情緒背后的真正原因，既然要避免沖突,，又能堅持做事原則,，這會給你的上司明顯的“價值感”。

團隊情緒不高時,，雖然你不是管理者,，但仍能用某種積極的情緒感染團隊，這同樣是“價值感”,。

“價值感”其實是一種“光環(huán)效應(yīng)”,。

一個人的某些強烈的個人特征，可以被別人放大成個人品質(zhì),，讓這個人看起來比實際更“高大”,。

所以，我特別主張“準職場新人”在大學(xué)時代多參加演講,、辯論這些同時提升邏輯與表達能力的活動,，積極參與社團活動，最好能作為發(fā)起人,。

看我文章的有不少還是大學(xué)生，很多人不屑于參與這類活動,，這種心態(tài)并不可取,。

飛過天空的自由

04

無可取代的價值

你值得擁有

“價值感”不能脫離價值存在。光講“價值感”,，不講價值,，前者已經(jīng)說了，那叫“裝逼被雷劈”,。

問題在于,，價值不像“價值感”那樣有普世認同。

職場上,，你唯一的買家就是老板或者上司,，你的價值必須“按需定制”，而那些“全場通用”的員工價值,，比如樂于承擔(dān)責(zé)任,、主動積極、以公司利益為先等等,，都過于基本,。只能讓你保住工作，而無法換取高薪,。

當(dāng)然,，找到職場價值的方法還是有的,。

一個衡量你的真實價值的方法是：

當(dāng)你向領(lǐng)導(dǎo)提出“我想加薪”的要求或暗示時，領(lǐng)導(dǎo)的第一念頭并不是“這家伙到底值多少錢”,，而是“如果我不答應(yīng),，他會不會走？”

如果他走了,，我能不能立刻用他現(xiàn)在的薪水找到和他差不多的人,？

我在之前的文章中講過很多種讓你“無法被取代”的方法，都可以提升你的價值,，包括但不限于：

• 理解老板或上司的想法,，并能提供他們的一部分工作；
  
  

• 擁有兩種以上的技能,，并能在工作中結(jié)合起來,；
  
  

• 在某一領(lǐng)域研究的很深，或者“知識技能化”的能力強,；
  
  

• 把自己培養(yǎng)成公司業(yè)務(wù)的“深度定制品”,，或者打造成公司文化的代言人；
  
  

• 在“職場競爭五力”,，擁有特別強的一端,，而幾項平衡
  

理解了高薪與“價值”、“價值感”的關(guān)系之后,，最后還有一個實現(xiàn)方式的問題,。

05

價值先行

還是價值感先行

房地產(chǎn)行業(yè)有一個特點，一個規(guī)模比較大的樓盤往往是邊開發(fā)邊賣,，賣個十年八年的都有,。

因為房價不斷上張，而消費者對價格的認識總是滯后的,，常常會發(fā)出“去年才賣二萬,，怎么今年就變成二萬五”的疑問，所以這個行業(yè)也積累了大量“如何重新定價”的經(jīng)驗,。

最基本的工作就是“價值落地”,，不斷提升樓盤的檔次，做全配套,、升級景觀,、引進商業(yè)和公共資源，讓購房者看到能讓他們多掏錢的東西,。

但光“價值落地”是不夠的,，同時要做“價值感提升”：

換案名是少不了的，“XX城”要變成“XX府邸”再變成“XX山居”,，廣告調(diào)性也需要一期期地往上撥,，從“幸�,！钡健皟�(yōu)雅”再到“世家”，休閑屬性要往社交屬性上靠,，生活氣質(zhì)要往藝術(shù)文化氣質(zhì)上轉(zhuǎn)……

事實上,，有經(jīng)驗的開發(fā)商，從一開始就要為今后的提價做準備,，通常在營銷上有兩個門派,。

第一大派叫“高舉高打派”，先推最好的地塊,，甚至先推“樓王”,，迅速把樓盤的檔次做上去，品牌形象搞得高大上,，后面的幾期定價空間就很大,。

這在職場上就是“價值感先行”，名校畢業(yè),、核心部門員工,、形象氣質(zhì)一個都不能少，用足“光環(huán)效應(yīng)”,。

當(dāng)然,，人前顯貴，也要人后受罪,，仍然要迅速把內(nèi)在價值提升上來,。

另一大派叫“低開高走派”，這一派通常用一個相對合理的價格入市,，迅速回籠資金后，不斷升級,，利用市場上的口碑和高人氣,，逐步推高價格，開盤必漲,，用“日光盤”效應(yīng),，給買家一個漲價的心理預(yù)期。

這在職場發(fā)展上,，就相當(dāng)于“價值先行”,。

對于那些沒有什么光環(huán)的新人而言，不追求耀眼的開始,，但強調(diào)每天都有進步,。

在上司心中，形成“價值上升趨勢”,，一旦形成這個印象,，加薪就是對你未來價值的“提前預(yù)定”,。

加薪評估的重點，并不是過去一年,，你為公司做出了多少貢獻,，而是未來一年內(nèi)，公司對你價值的預(yù)估,。

最終,，兩條道路殊途同歸，價值與“價值感”相匯的那一天,，就是你“一覽眾山小”的時刻,。

ヤ蘭花小小草�]

人要有自知之明

yt﹏Community

我也認為是這樣。