順豐HR是如何讓數(shù)萬快遞員心甘情愿為其拼命,？

不知者不悲

有這樣的老板精神上重視你,，物質(zhì)上不虧待你，還圖什么呢,？

近期有篇文章說的是：關(guān)于順豐是如何讓數(shù)萬快遞員為之拼命打天下的,。
作者：翟繼滿

文中提到順豐的高績效高薪資,，以及為了更好的服務(wù),，順豐把加盟制變?yōu)橹睜I制,，采用承包和計(jì)件工資制，以及制定了速度快,、布局快,、創(chuàng)新快的目標(biāo)。但從這些制度或者其所建立的企業(yè)文化來看,，無不流露著順豐對(duì)于員工內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的激勵(lì)和關(guān)懷,。

企業(yè)組織中的成員，不管是管理層還是普通員工,，為什么會(huì)愿意待在這個(gè)組 織 里,，讓這個(gè)組織得以存續(xù)和發(fā)展，對(duì)于所有的企業(yè)管理者,，特別是創(chuàng)業(yè)者來說都是恒久不變的一個(gè)話題,。 關(guān)于這篇文章，其中有一句話說的非常的實(shí)在,，同時(shí)又體現(xiàn)了一個(gè)只能讓人觀其表不能悟其義的一個(gè)道理,。這句話就是“有這樣的老板精神上重視你，物質(zhì)上不虧待你,，還圖什么呢,？”

真激勵(lì)還是假激勵(lì)？

精神上重視你,，物質(zhì)上不虧待你,，這其實(shí)是一個(gè)組織管理恒久且顛撲不破的真理，很可惜的是在日常生活中,，在管理實(shí)踐中,，很多人把它給對(duì)立了，或者是顧此失彼,。

公司的持久發(fā)展從何而來,？組織員工高績效從何而來？現(xiàn)在的管理者們多數(shù)都是把注意力放在了物質(zhì)金錢的激勵(lì)或刺激上,，幾乎所有的管理學(xué)追蹤溯源都會(huì)從泰羅以及經(jīng)濟(jì)人假設(shè)開始,，但是時(shí)至今日，我們有很多的管理者,，不管是否受到過管理學(xué)的訓(xùn)練,，還是沒能擺脫那個(gè)時(shí)代認(rèn)知的局限性，依舊把人當(dāng)成了一種經(jīng)濟(jì)型的動(dòng)物,，認(rèn)為員工都是為了趨利避害,，重賞之下必有勇夫,，有錢能使鬼推磨。

為什么順風(fēng)的員工會(huì)激情四射的工作,？為什么歷久不衰的西南航空的員工每天都能開開心心,，幸福十足的工作？其中經(jīng)濟(jì)性的作用特別是金錢的作用在里面占的比例并不大,，而是這些公司讓員工有一種信念,，這種信念在鼓勵(lì)并引導(dǎo)他們向前走。

不知者不悲

內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的魔力

經(jīng)典的動(dòng)機(jī)理論有一個(gè)叫自我決定理論,，也被稱為社會(huì)評(píng)價(jià)理論,，涉及到每個(gè)人都有兩種動(dòng)機(jī)，一種是內(nèi)在的,，一種是外在的,，內(nèi)在的動(dòng)機(jī)主持久，外在的動(dòng)機(jī)主強(qiáng)度,。

當(dāng)一個(gè)人的外在動(dòng)機(jī)被凸顯的時(shí)候,，他就會(huì)產(chǎn)生一種錯(cuò)覺，以為自己的努力工作都是跟外在的動(dòng)機(jī)相關(guān),，而跟內(nèi)在的動(dòng)機(jī)不相干,，那么內(nèi)在的東西就會(huì)被弱化甚至是被擠出。

可是多數(shù)管理者,，實(shí)踐者或創(chuàng)業(yè)者都不太有耐心去花精力在這些所謂枯燥的理論上,，他們更看重的是一些可以立竿見影的技能，工具和方法,，比如獎(jiǎng)金和物質(zhì),。

孰不知在激勵(lì)的手段中，金錢所占的比例越大,，它的效果就越差,，我們來看一看那些偉大的企業(yè)標(biāo)桿，他們的成功之處更多的是在于信念的共振,，而不僅僅在經(jīng)濟(jì)上給員工有多少實(shí)惠,。

從谷歌看企業(yè)高績效的源泉

最近由谷歌前高管做著的《重新定義公司》一書，風(fēng)靡企業(yè)界和管理界,，細(xì)心的讀者會(huì)發(fā)現(xiàn),，這本書第一章談的是文化，第二章談的是戰(zhàn)略,，第三章談的是人才,，反而沒有談太多管理技巧，管理方法和管理工具。谷歌的成功首先是他們文化的成功,，戰(zhàn)略的成功,，人才的成功。

這其中,，不管是文化,，還是戰(zhàn)略、人才的成功,，他的字里行間都在解釋一個(gè)東西,，那就是人性，怎樣把人性,，比如人的工作積極性、人的情緒,、人的主觀意識(shí)調(diào)動(dòng)起來,。

其實(shí)，無論是谷歌,、西南航空,，通用電氣，還是華為和海底撈,，包括我們今天提到的順豐,，其中的管理都包含一條規(guī)律，那就是如何重視人性,，如何把他們的成就導(dǎo)向,，價(jià)值觀，信念調(diào)動(dòng)起來,，并讓多數(shù)人的信念產(chǎn)生共鳴,，從而形成一股合力，這才是一個(gè)企業(yè)高績效的源泉所在,。

順豐是如何來激勵(lì)員工的,？

這種共振在早期傳遞的就是一種情懷,，對(duì)于順豐來說,，我們不僅僅是快遞，而是速運(yùn),，原來EMS做不到的,，我們能做到,，EMS能做到的，我們做的比他更好,，正所謂人無我有,，人有我優(yōu)。

以及到后期，順豐讓那些跟不上的老員工通過開“嘿客”這種創(chuàng)業(yè),、創(chuàng)新來幫助員工尋找個(gè)人的一種定位,，也就是讓員工明白我們不僅僅是幫老板掙錢，我們還有我們的情懷,。

那么在這樣的精神共振的基礎(chǔ)上,，每個(gè)人不僅僅是為五斗米而工作，也不僅僅是為老板王衛(wèi)而工作,，而是在為自己的夢想和信仰而工作,，這也就是這篇文章的題目，為什么順豐的員工會(huì)拼命的工作,？那么這樣就形成了一種良性循環(huán),，就像自我決定理論所揭示的，如果過于強(qiáng)化外部的因素,，收入也好,，社會(huì)地位也好，這是不持久的,。

所以順豐的這個(gè)案例,，啟示我們所有的企業(yè)家，高管,，創(chuàng)業(yè)者要去思考：我們的員工為什么跟著我們干,，為什么會(huì)在這個(gè)公司里面做，我們要回答一個(gè)信念的問題,，信念的問題解決了,，然后才是薪酬機(jī)制的問題，做到在精神上重視每個(gè)員工,，包括他的價(jià)值觀,，成就導(dǎo)向，職業(yè)發(fā)展,，同時(shí)又能夠在經(jīng)濟(jì)的收入分配上體現(xiàn)出來,，不讓他們吃虧。

管理者如何思考和反思,？

我們的管理者同時(shí)也應(yīng)該經(jīng)常想一想,，當(dāng)我們要求員工忠誠的時(shí)候，我們愛護(hù)他了嗎,？當(dāng)我們要求員工要愛崗敬業(yè)的時(shí)候,，我們關(guān)心他了嗎？當(dāng)我們要求員工奉獻(xiàn)高績效的時(shí)候,，我們培養(yǎng)他了嗎,？當(dāng)員工犯錯(cuò)了的時(shí)候,，我們有沒有想過他是因?yàn)槭裁捶稿e(cuò)，是能力不足還是態(tài)度問題,？這就是人性和情懷,，順豐在這一點(diǎn)上做了非常好的詮釋。

總之,，翟繼滿老師認(rèn)為這句話更接近組織管理和組織成功之道,，就是當(dāng)管理者都能夠思考怎樣做能讓員工體會(huì)到公司的老板和高管在精神上重視你在物質(zhì)上不虧待你的時(shí)候，你還有什么理由不好好干,，不去拼命打天下呢,？

貓撲天涯

員工對(duì)自己的企業(yè)有認(rèn)同感。

老鼠名字叫貓

最后一段話點(diǎn)題了-----精神,、物質(zhì)讓的滿足才是根本,！

帶耳麥的豬

工資待遇高點(diǎn),讓員工心情爽點(diǎn)，自然就心甘情愿為其拼命,。