該“管管”你的老板了。

步步驚心玩穿越

作者：孫圈圈

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你每天24小時的8小時（或者更多）里，都在跟你老板相處,。除此以外,，你的晉升、加薪,、獎金多半也取決于他,，而這些因素，又很大程度上決定了你剩下的16個小時是否開心,。

所以,，跟老板相處得好，簡直是人生幸福的關(guān)鍵,，重要性甚至比得上你跟另一半相處,。

然而就是這么重要的學(xué)問，卻沒人教（厚黑學(xué)和雞湯不在我的討論范圍）,。

說到管理團隊,，你會發(fā)現(xiàn)內(nèi)容多得是，無論是學(xué)術(shù)界,、企業(yè)界甚至軍事界,，都把這個問題研究得透透的。

奇怪的是,，我們知道在任何人跟人的關(guān)系中,，雙方都需要努力,，卻唯獨在上下級關(guān)系中，只教上級做對下管理,，卻不教每個人如何管理上級,。

而且在我看來，管理上級的能力有時候比管理下屬更加重要,。因為對你來說,，你只服務(wù)老板一個人，他是你的最高優(yōu)先級,；但對老板來說,，他要管的事情實在太多了，包括他的老板,、客戶等等,，你其實并不是他的最高優(yōu)先級。

所以從這個角度來說,，我們更應(yīng)該好好學(xué)習(xí)對上管理才是,。

可大多數(shù)人，因為對上管理能力的缺乏,，在跟老板相處的時候,，基本上只能采取三種方式：猜、等,、拍,。

• 猜，就是通過各種蛛絲馬跡,、胡思亂想和豐富的內(nèi)心戲來猜測老板到底要什么,；
• 等，就是什么也不做,，就巴巴等著哪天遇到一個完美老板駕著七彩祥云出現(xiàn),，來賞識自己；
• 拍,，就是試圖另辟蹊徑,，通過順著老板說話、經(jīng)常拍拍馬屁來取悅ta,。
  
  

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但,，無論從我自己作為老板的角度，還是從過去做管理咨詢的角度看,，以上全錯,。

  誤區(qū)1：猜——能猜到你就可以做老板了

上下級之間，至少存在三個差異：

第一，立場不同,。既然公司給了你們不同的職位,、不同的薪水以及不同的KPI，就是希望你們做不同事情,、創(chuàng)造不同價值的,，所以你們本身的訴求就不同，所謂屁股決定腦袋,；

第二,，認知水平不同。沒有特殊情況（比如你老板是某大領(lǐng)導(dǎo)的親戚）,，職位越高,，某些方面的認知水平是越高的，否則ta做不到這個位置,。既然認知不同,，看問題的角度就會不同，經(jīng)驗不同的兩個人,，即便看到同樣的事情，想法也是不一樣的,；

第三,，掌握的信息不同。老板看到的往往是來自上層的信息,，而員工看到的往往是來自底層的信息,，所以雙方得出的結(jié)論也不同。

因為這三個原因,，上下級之間是有天然隔閡的,，雙方會出現(xiàn)彼此不能相互理解和適應(yīng)的情況。

這種隔閡,，還很難消除,，因為雙方都沒有意識。從老板的角度說,，他受了知識的詛咒（一個人知道一件事后,，就無法想象自己是不知道這件事的），覺得“怎么連這個都不知道”,；從員工的角度說,，他看不到老板的視角，覺得“你怎么不把需求說說清楚,，害我只能猜”,。

這些天然存在差異，不是猜測能夠彌補的。想想看,，天天跟你朝夕相處的女朋友的心思都猜不好,，高深莫測的老板你怎么猜得到？

所以,，別瞎猜,，應(yīng)該去分析、去探詢,、去確認,。至于方法，文章后面有,。

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誤區(qū)2：等——完美老板比完美老公/老婆還稀缺

所有人都希望自己有一個真誠,、正直、負責(zé),、能力強,、親切和藹、關(guān)心下屬成長最好顏值還高的完美老板,。

不過美國學(xué)者勞倫斯·彼得（Dr. Laurence Peter）對組織中的晉升進行研究之后,，得出了彼得原理（The Peter Principle）：在各種組織中，由于習(xí)慣對在某個等級上稱職的人員進行晉升,，因而雇員總是趨向于被晉升到ta不稱職的位置,。

通俗來說就是，你老板多半是不稱職的,，你幾乎不可能通過跳槽,，換到一個完美老板。

既然如此,，就不要把自己的前途寄托在遇到一個完美老板身上,，否則，這就跟一個女青年把人生幸福寄托在找到一個偶像劇男主身上一樣,，天方夜譚,。

不僅不能等一個完美老板來拯救自己，我們也不能等老板發(fā)現(xiàn)自己的成績,。

我們從小就被教育要埋頭苦干,，“是金子總有一天會發(fā)光的”。

所以,，很多人在職場中會延續(xù)這種思維,，只管埋頭低調(diào)做事，想著總有一天老板會“慧眼識英雄”,。如果最終沒有被發(fā)現(xiàn),，反而是不如自己的同事被升職了,，就會心生怨恨，覺得老板不公平,。

但其實,，我之前算過一筆賬，一個老板需要管理他的老板,、客戶,，還要做業(yè)務(wù)，以及管理很多個像你一樣的下屬,，所以在他的時間里,，分配到你身上大概是3%-5%，根本沒辦法完全了解你,。

所以,，不要靠等，沒有完美老板,，而且你老板并沒有那么多時間來關(guān)懷你,。對你來說，他是100%,；對他來說,，你是3%。

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誤區(qū)3：拍 —— 企業(yè)不是政府,，是有市場壓力的

以前做咨詢的時候,，給一家企業(yè)做項目，他們內(nèi)部有一些能力一般的老員工,，希望通過推行績效考核、末尾淘汰等方式來解決,。但是,，各部門老板都不愿意得罪人，畢竟都是老員工,，關(guān)系很好,，打出來的績效分數(shù)都挺高。

他們做了多次動員,，還搞強制淘汰,，結(jié)果管理者反應(yīng)很激烈，跟總部對抗,。他們問我,，有什么辦法可以解決。

我說：給你們的管理者更大壓力,，就好了,。

后來,，他們給管理層設(shè)定嚴格的KPI，而且整個團隊的收入都與此掛鉤,，果然很快解決了這個問題,。

當管理者有壓力的時候，自然需要給力的下屬來幫自己分擔(dān)壓力,，所以你的老板再不喜歡你的個性,，只要你能幫ta分擔(dān)壓力，還是會被看重,。而拍馬屁這個事情,，對某些老板可能有正向作用，但再怎么樣也只是個加分項,。

從自己的角度看,，似乎老板對自己有天大的權(quán)力。但如果站得高一點,，從老板的角度看,，他也有來自自己老板的壓力。即便他是CEO,，在公司沒有上級,，也還有董事會、還有投資人,，即便沒有投資人,，還有磨刀霍霍的同行和百般挑剔的客戶。所以管理者本身一定是有壓力的,。

所以,，關(guān)鍵還是得把事情干好，幫老板扛壓力,。否則,，你隨時可以被踢走，畢竟,，愿意給他拍馬屁的人很多,，能夠替他分擔(dān)壓力的，沒幾個,。

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好了,，既然不能靠猜、等和拍,，那么正確的做法是什么呢,？

做法1：理解需求

不要自己猜，應(yīng)該多問問題來理解和澄清上級的需求,。但除了工作任務(wù)以外,，我們應(yīng)該多去從更高的角度,，來理解上級的痛點。可以從四個方面：

我舉個例子來說明,，假設(shè)你是一名HR,，在一家500強快消公司負責(zé)招聘工作。

1）理解公司發(fā)展重點：在不同的發(fā)展階段,，公司重點是不一樣的,，了解這一點，就能知道老板布置各類工作任務(wù)的背景,。

這個部分,，可以通過公司員工會議、CEO講話等等來了解,。

比如某次公司戰(zhàn)略會議上,，你聽到CEO一直強調(diào)，未來2年的公司重點是搶占市場份額,。那么,，你應(yīng)該能夠知道，接下來公司應(yīng)該會加大市場和銷售投入,。

2）理解部門計劃：公司對部門的期望,。了解了這一點，才知道老板的目標,。

這個部分,，可以通過部門KPI來知道。如果你不知道部門KPI,，可以跟老板澄清這一點,。

比如你問過老板之后，知道這個季度HR部門的KPI是招聘到崗速度,、新的銷售激勵方案落地等等,。

3）理解老板的壓力：老板覺得要滿足期望的障礙在哪里。了解了這一點,，就知道老板在完成目標過程中的痛點。

這個部分,，通常需要你提問老板,，比如“咱們部門這些KPI里面，哪個是您最頭疼的,？”“可能阻礙這項KPI的最大障礙是什么,？”

比如跟老板聊了之后，ta說最大的困難在于,，美國總部嚴格把控人力成本,，導(dǎo)致招不到優(yōu)秀的銷售人員,、新的銷售獎金方案也不具備激勵性。

4）理解自身崗位角色：老板對你如何幫他的價值期望,。了解了這一點,，就知道老板希望你如何幫他解決問題。

比如你的崗位角色是招聘,，所以招不到優(yōu)秀的銷售人員這個問題,，肯定是老板最希望你能夠解決的，那么你可以通過拓寬現(xiàn)有招聘渠道,、跟總部溝通中國人才市場薪資等等方法,，來幫老板解決問題。

做法2：主動展現(xiàn)

我曾經(jīng)覺得,，在老板面前展示自己是厚黑學(xué),，但隨著自己職位的變化，以及后來創(chuàng)業(yè),，我想通了,，這種能力其實非常重要。

如果你工作業(yè)績很好,，都沒辦法讓經(jīng)常跟你相處的老板認可,，那么，你還怎么能讓初次見你的客戶認可你呢,？那么,，如果你無法讓客戶認可你，你工作做得再好,，對公司又有什么價值呢,？

所以，展示自己是一項重要的能力,。我現(xiàn)在經(jīng)常跟內(nèi)部團隊說：驕傲使人進步,，謙虛使人猥瑣，要適時展現(xiàn)你自己,，不要裝低調(diào),。

展現(xiàn)有很多方法，過去文章寫過,，這里提一下最重要的一項：匯報工作,。

《穿普拉達的女王》（The Devil Wears Prada）里有句經(jīng)典臺詞，米蘭達聽助理安迪匯報工作的時候,，無情地打斷她說：“我對你無能的細節(jié)不感興趣(Details of your incompetence do not interest me),。”

很多人都不知道,，應(yīng)該就什么樣的事情,、在什么樣的場合,、用多少時間來給老板匯報工作，最終造成了上述結(jié)果,。

在你跟老板匯報工作之前,，可以用這個清單：

1）基于你對老板需求的理解，這個內(nèi)容對老板來說是不是重要的,？如果是重要的,，那就要匯報；不重要的,，而且老板是喜歡授權(quán)的人,，就不要啰嗦了。

2）如果重要,，那么它是不是緊急的,？如果緊急就要馬上匯報。如果不緊急的話,，選擇一個常規(guī)的或者老板不忙,、心情比較好的時機。

3）選擇什么方式來溝通,？緊急的事情應(yīng)該打電話或者當面溝通,，不緊急的事情可以先通過郵件、微信等通信工具留言,，并且適當?shù)臅r候提醒老板留意,。

至于很多人說的，老板好忙,，那么你需要善于找到跟老板溝通的時間,。

比如利用老板的零碎時間，他開會休息喝茶的間隙,、上班下班的路上,、電梯上，用餐的時間,。

我之前在咨詢公司的時候,，就經(jīng)常在去見客戶的出租車上、或者約老板吃午飯進行溝通�,，F(xiàn)在也是如此,，我會跟團隊說“如果是重要但不緊急的事情，可以約我吃飯溝通,，只要約我，我一定會請你吃飯的,�,！�

做法3：互相成就

在任何有外界壓力的場合,，你需要站在老板身旁，而不是對立面,。

具體來說就是幫老板發(fā)揮他的長處,，彌補他的短板。沒有完美的老板,，否則ta就不需要團隊了,。

比如說，你的老板擅長演講,，你就可以在客戶會議上安排他講一段,；但如果你老板不擅長演講，更擅長與客戶做一對一溝通,，那么演講可以主要你來做,，然后促進ta跟客戶之間的互動。

如此一來,，一方面ta能展示自己,，另一方面也能借用ta的擅長來幫你拿下客戶。

我自己在剛進咨詢行業(yè)的時候,，帶我的老板擅長演講和溝通,，但數(shù)據(jù)分析能力一般。我就拿了過去這個行業(yè)里面各個項目客戶的數(shù)據(jù),，做了建模分析,，得出了客戶所在行業(yè)的員工保留關(guān)鍵因素，對我們幫客戶搭建人才發(fā)展體系有很大幫助,，老板在客戶面前展示成果的時候,，客戶大大贊揚了我們。

之后,，老板就對我印象深刻,，幾次項目都帶上我認真指導(dǎo)，這就是成就老板也成就自己,。

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好了,，總結(jié)一下：

1）上下級之間因為立場不同、認知水平不同,、掌握的信息不同,，天然是有摩擦的。

2）上下級關(guān)系跟你與另一半的關(guān)系一樣,，是雙向的,，所以你也應(yīng)該主動努力，去減少這種摩擦。

3）對你來說,，老板是100%,；但對ta來說，花在你身上只有3%-5%,，所以你需要比ta更主動,。

4）不要把未來前途寄托在等待完美老板身上，這跟灰姑娘等待偶像劇男主一樣不靠譜,。

5）所有老板都有自己的壓力,，所以成就ta，也就是成就自己,。

路人飄過

在職場,，我們要經(jīng)營好與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。

★SXDMSR★

要么適應(yīng)公司,，要么離開公司,。