彭艷妮：公益機構“重項目輕管理、重理念輕運營”要不得！

月亮姐姐

（南都公益基金會秘書長彭艷妮）

我在British Council工作時,，大家說一個人很professional（職業(yè)化）是對這個人極高的評價和認可,。但當我2013年進入國內公益界工作時，這個認知受到了很大挑戰(zhàn),。

大多數公益同行對“職業(yè)化”和“職業(yè)經理人”總是有那么些看不上,，認為只有那些創(chuàng)辦NGO的人或者做義工的人才是真正做公益的，是真正有使命感去解決某個社會問題的,，而職業(yè)化的人只不過把做公益當成一份工作,。

當我在機構內部提出要有職業(yè)精神時，有些同事并不贊同,。另一方面,，我觀察到一些公益組織的創(chuàng)辦人和領導人雖然很有情懷和熱情，但在“職業(yè)化”方面的表現差強人意,，小到不重修養(yǎng)動輒罵人,、大到沒有規(guī)則意識、機構管理混亂,。兩方面疊加起來組成了我從國際組織到國內公益組織工作后的一年多里經歷的巨大文化沖突的一個方面,。

今天讀著名管理學者,、領教工坊創(chuàng)始人肖知興的《每個好老板都是上帝的職業(yè)經理人》，我茅塞頓開,，明白了為什么當年有那么大的文化沖突——因為大家理解的職業(yè)化并不相同,。

這篇文章主要講了三個方面的內容：從歷史看職業(yè)化從哪里來，職業(yè)化的三個維度,，公司老板應該怎樣做到職業(yè)化,。

作者認為：職業(yè)化的基礎是西方中世紀的騎士精神，即誠實,、勇敢,、公正，把榮譽看得比什么都重,；東方國家里職業(yè)化精神最好的是日本，因為他們有武士道精神,；中國的職業(yè)化的一種表現就是在春秋戰(zhàn)國時期,，那種重承諾、輕生死,，一言既出,、駟馬難追的俠客精神。

作者對職業(yè)化的內涵解析為三個維度：能力的維度,、道德的維度和驅動的維度,。能力維度指有一套系統(tǒng)的方法，用全面的,、專業(yè)的,、技術的視角把事情做好。道德的維度指法治精神,，要忠于法律的精神（the spirit of the law）而不是法律的具體條文,。驅動的維度是要對事業(yè)有終極的關懷，是發(fā)自內心認同所從事的事業(yè),，認同公司的使命,、愿景、價值觀,，把公司的事業(yè)當成自己的事業(yè)來做,。這三個維度加起來才是真正的職業(yè)化，而要做到這三個維度是不容易的,。

作者從這三個維度非常精妙地闡釋了職業(yè)化,，我感到自己對職業(yè)化的理解被清晰地梳理出來。

在我的理解中,，職業(yè)化不僅僅是具有專業(yè)能力和專業(yè)精神,，更是契約精神、規(guī)則意識、責任感,，是正直,、誠實、公正,。在我的心中,，職業(yè)化的人是重承諾的人，一旦做出承諾絕不輕言放棄,；是負責的人,，答應了就要做到。不管是一項簡單明確的工作任務,，還是一個模糊而具挑戰(zhàn)性的目標,；不管是自己喜歡做的還是不喜歡的，一旦承諾去做或者說它成為自己職責的一部分,，一個職業(yè)化的人應該會想盡辦法克服困難,，就要達成目標。

各行各業(yè)都有缺乏職業(yè)精神的人,，公益行業(yè)也不例外,。

1，從能力維度來說,，并非所有的公益從業(yè)者都能用專業(yè)的方法來做事,。小到發(fā)一封郵件、寫一個會議紀要,，大到針對服務對象的需求設計開發(fā)公益項目,，處處都需要專業(yè)的態(tài)度和方法。然而由于行業(yè)發(fā)展的時間較短,，積累薄弱,，公益機構的領導人和從業(yè)者的整體專業(yè)水平并不高。

2,，從道德維度來說,，職業(yè)化是很多公益機構領導人和從業(yè)者的短板，出現了很多問題,，比如侵占知識產權的行為,；不按協(xié)議履約并且不正面溝通導致合作雙方矛盾升級；機構內部用領導人的家長式管理代替制度化管理,；機構領導人不能以身作則,、率先垂范；由于不重視或者缺乏績效管理,，干好干壞一個樣,、甚至劣幣驅逐良幣,；以自己的興趣愛好為理由選擇性地履行工作職責；公開使用語言暴力,；不尊重規(guī)則,、不遵守制度等等。

3,，從驅動維度來說,，由于公益組織的創(chuàng)辦人和大部分從業(yè)者都是基于自己的理想選擇了自己的職業(yè)，在這個方面是強于其他行業(yè)的,，但是也存在“當一天和尚撞一天鐘”,、混日子、撂挑子的現象,。

作者在文章中提到職業(yè)經理人在中國有一段時間被污名化,，原因就是對照職業(yè)化的三個維度，很多所謂的職業(yè)經理人第一個維度和第二個維度都達不到,，第三個維度也無從談起,。我覺得職業(yè)化被污名化的原因是大家對職業(yè)化的解讀僅僅停留在能力維度，這也是為什么很多公益同行對職業(yè)化和職業(yè)經理人不認同,。

2013年南都公益基金會花了半年的時間在外部專業(yè)機構的協(xié)助下梳理、提煉南都基金會的品牌內涵,，最后形成共識——南都基金會的品牌內涵是“民間立場,、專業(yè)素養(yǎng)、創(chuàng)業(yè)家精神”,。讀完肖知興的這篇文章,，我發(fā)現我們的品牌內涵三個詞正好對應職業(yè)化的三個維度，道德維度,、能力維度和驅動維度,。真是意外的巧合！

那么,，究竟如何做到職業(yè)化,？作者主要談了公司老板如何做到職業(yè)化，因為企業(yè)里最難職業(yè)化的是企業(yè)的一把手,。領教工坊的一個專項研究總結了職業(yè)化的好老板的21條工作行為,。

這是一個很長、很具體的清單,，包括：一對一績效面談,，戰(zhàn)略規(guī)劃與共識會，價值觀共識會,，人才與組織評估會,，戰(zhàn)略復盤會,，預算制定會，績效考評會,，月例會,，周例會，每天根據下屬工作進度,，高管經常低調深入一線了解市場與客戶,，高層單獨約中基層喝咖啡、喝茶,、吃飯等,，高層經常跟員工溝通公司的使命、愿景和戰(zhàn)略意圖,，高層及時對員工體現價值觀的典型行為進行表揚和批評,，高層在各種場合強調公司生存和發(fā)展的危機感和緊迫感，高層用文件,、郵件等書面形式溝通公司重大決策,，高層以民主生活會、公開信箱,、網絡論壇等方式集思廣益,，高層努力通過各種方式在組織內外尋訪專業(yè)一流人才，高層組建或參與跨部門項目組,，高層通過專業(yè)方式解決部門紛爭,，高層通過決策小組或委員會來及時進行重大業(yè)務和組織決策。

雖說絕大多數公益機構的規(guī)模比企業(yè)小很多,，但我認為上述的21條工作行為的內在邏輯是適用于公益機構的,。這21條基本都是從運營和管理角度出發(fā)的。一個機構要執(zhí)行戰(zhàn)略,、實現目標和使命,，做好運營是必要條件。從我的觀察來看,，這正是很多公益機構嚴重欠缺的,。正因為運營做不好，不少公益機構的實際情況是理想很豐滿,、現實很骨感,，工作成效大打折扣。

文章最后說“每個好老板都是上帝的職業(yè)經理人”,，這兒的“上帝”指熱愛和信仰的事業(yè),。怎么變得職業(yè)化是機構領導人一輩子的修煉。我認為公益機構的領導人需要重視提升自己職業(yè)化水平的問題,，要改變重視項目忽視管理,、重視理念忽視運營的觀念,。

前兩天和同事聊到一個話題，公益組織的負責人如果不是這個機構的創(chuàng)始人,，這個負責人可以做好這項事業(yè)嗎,？進一步問的話，就是職業(yè)經理人可以成為優(yōu)秀的公益機構領導人嗎,？這在當下是不少公益機構正在面對的一個問題,，比如一些發(fā)展歷史較長的公益機構面臨的創(chuàng)始人的接班人問題，大量新成立的基金會尋找秘書長的問題,。

在今年3月的一次參訪活動中,，美國波士頓社區(qū)基金會的人說這幾年美國的公益組織面臨的一個重要挑戰(zhàn)就是機構負責人的更替，因為美國很多公益組織都是戰(zhàn)后嬰兒潮的那一代人創(chuàng)辦的,，如今這些人都已紛紛到了退休的年齡,。

如果能力、道德和驅動三個維度的職業(yè)化都達到的話,，職業(yè)經理人就是一名優(yōu)秀的公益機構領導人,。很多人把創(chuàng)業(yè)精神和職業(yè)化對立，這是沒有理解職業(yè)化的驅動維度,。創(chuàng)業(yè)精神并非只有創(chuàng)始人才有,。英文里有intrapreneurship，這是和entrepreneurship對應的一個詞,，可以理解為內部創(chuàng)業(yè)精神,。

2018年1月南都基金會理事會提出理事會和秘書處是創(chuàng)業(yè)伙伴的關系，秘書處不僅僅是一個執(zhí)行的角色,。這算是對“職業(yè)經理人可以成為優(yōu)秀的公益機構領導人”這個問題的一種回答嗎？至少是一個期待,！